NetNado
  Найти на сайте:

Учащимся

Учителям



Iv никулинские чтения



Академия гуманитарных наук и образования

(Омское отделение)

НОУ ВПО «Омская гуманитарная академия»

IV НИКУЛИНСКИЕ ЧТЕНИЯ

«Модели участия граждан

в социально-экономической жизни

российского общества»
Сборник научных статей

Омск 2010

УДК

ББК

М

Печатается по решению

Редакционно-издательского совета

НОУ ВПО «Омская гуманитарная академия»

IV Никулинские чтения

М Модели участия граждан в социально-экономической жизни российского общества: Сборник научных статей / Под ред. д.филол.н. А.Э. Еремеева – Омск: Изд-во НОУ ВПО «Омская гуманитарная академия», 2010. – 272 с.

ISBN 978-5-98566-061-6

В сборник включены научные статьи участников IV Никулинских чтений «Модели участия граждан в социально-эконо-мической жизни российского общества», состоявшихся 18 марта 2010 года на базе НОУ ВПО «Омская гуманитарная академия». В сборник вошли статьи профессоров, доцентов, преподавателей и аспирантов российских вузов, в которых освещаются актуальные проблемы современной экономики организаций, управления, политики и права, организационного поведения.

Сборник предназначен для студентов вузов, аспирантов, преподавателей, а также широкого круга специалистов, интересующихся вопросами экономики, менеджмента, организационной психологии, а также политики и права современной России.

ISBN 978-5-98566-061-6

© НОУ ВПО «Омская гуманитарная академия;

© Коллектив авторов.

Никулинские чтения – Всероссийская конференция, которая ежегодно проходит на базе НОУ ВПО «Омская гуманитарная академия».

Конференция посвящена Юрию Владимировичу Никулину, который всю свою сознательную жизнь посвятил педагогической деятельности.

С 2003 года он стал первым деканом факультета экономики и управления Омского гуманитарного института. За короткий срок Ю.В. Никулин сумел не только завоевать уважение коллег, но и провести изучение рынка специальностей, подготовить необходи-мые документы для открытия новых специальностей.

В память о Юрии Владимировиче, продолжая начатое им дело, ежегодно проходят «Никулинские чтения».

ОРГАНИЗАЦИЯ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ В МАРКЕТИНГЕ,

ЛОГИСТИКЕ И УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
Д.М. Радичка

НОУ ВПО «Омская гуманитарная академия»
РОЛЬ ОБЩЕСТВЕННОГО СЕКТОРА В ФОРМИРОВАНИИ

ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
Индустриальная эпоха, возникая на рубеже ХVIII и ХIХ веков, положила начало длительному историческому циклу приоритета частного интереса, перед общественным, реализации общественного интереса, через невидимую руку рынка. Эта эпоха стала эпохой идеологии микроэкономики и парадигмы подхода человека как к «экономическому человеку», не как к цели, а как средству общественного развития. Одновременно в период индустриальной эпохи продолжала развиваться и индивидуалистическая концепция общественного благосостояния.

Общественный сектор стал существенным сегментом экономики, объединяющий государственные и негосударственные, коммерческие и некоммерческие, формальные и неформальные структуры, служащие общественным интересам. Однако структурирование национальной экономики с учетом общественного сектора предполагает иной подход относительно рыночной его парадигмы.

В частности, начала анализа общественного сектора, основанные на макроэкономическом подходе, были связаны с наличием «провалов» или «изъянов рынка». Критерием такого подхода явилась невыгодность для частного сектора производства части благ, получивших наименование «общественные» или «публичные».

Структура его пока в теории окончательно не определена. Существуют и противоречия относительно причин его возникновения и развития. Ей серьезно противоречит либертарианская концепция государства, относительно масштабов общественного сектора и роли государства в регулировании экономических процессов. [1] Теория общественного сектора продолжает интенсивно развиваться как в западной, так и в отечественной науке. Господствуют по праву здесь институционалисты. Объединяя разно уровневые сегменты, Белоусова С.В. определяет общественный сектор как единое пространство существования различных процессов и явлений по воспроизводству общественных благ, где объединяются многочисленные элементы материальной и нематериальной жизнедеятельности человека [2, с. 93].

Именно в общественном секторе пересекаются действия трех институтов общества: демократии (политическая ответственность, включая социальную ответственность); экономической эффективности (рыночных принципов и механизмов); и иерархии (структурно-организационная часть). То есть, объект анализа выходит за пределы экономики, представляя общественный сектор как совокупность макросистем: государство, общество и экономика – функционирующие в масштабах страны как единое целое. В этом то и вся проблема - представляют ли эти структурные элементы в конкретный период «органическое целое»?

Более глубокий вариант структурирования общественного сектора как крупномасштабной системы вытекает из его многофункциональной роли. Структурно она сводится к предложенной Цвиркуном А.Д. институционально-социальной матрице: человеческий капитал, благосостояние, накопление социального потенциала и социальную инфраструктуру [3, с 92]. Здесь человеческий капитал представлен в качестве первого элемента предлагаемой матрицы. Исходя из этого, его следует рассматривать как структурный элемент общественного сектора в большей степени. Уровень организации, фирмы и т.д. – это уровень использования человеческого капитала. Но его «производство и воспроизводство определяется факторами и ресурсами всей национальной экономики.

Одновременно в этом варианте подхода к анализу наиболее четко проявляется ведущая роль общественного сектора в воспроизводстве человеческого капитала, а именно в той его части, где рыночный сектор имеет свои пределы, или даже ограничивает его развитие.

В данном случае, расширительное толкование общественного сектора выводит анализ за пределы классического подхода предложенного Дж. Стиглицом, который сводил его к совокупности ресурсов, прежде всего, финансовых, принудительно перераспределяемых государством, в целях повышения рыночной активности [4]. Наконец, следует, очевидно, признать, что общественный сектор, не просто часть целого – «экономики общества», но и феномен, представляющий собой многофакторный процесс трансформации рыночной системы, пожирающей самое себя. Или иначе, процесс, ведущий в пост рыночное пространство.

Именно поэтому следует в этом процессе увидеть и трансформацию «экономического человека» как главное движение по изменению положения человека в производстве, а затем и в обществе. Хотя эту взаимосвязь можно и перевернуть. Одновременно формируется тенденция повышения значения «человеческого капитала», в сравнении с другими формами национального богатства.

Популярность человеческого капитала, многочисленные исследования по этой проблеме свидетельствуют об исключительной его роли в прогрессе современного общества. Человеческий капитал анализируется как многоаспектная категория, но особенно – как одно из направлений модернизации экономики в России. Это направление обозначено как «трансформация человеческого капитала». Если другие – научно-технические, организационно-правовые, собственно экономические задач, имеют определенные границы, подвергаются поэтапному анализу изменений и контролю, то эта задача относится к классу институциональных. Она слишком сложна. Причем задача, лежащая в самой сущности институциональных преобразований. И ее решают все страны с большим или меньшим успехом в условиях постиндустриальной трансформации. В самом общем плане она сводится к изменению места и роли человека в социально-экономической системе.

Среди факторов развития экономики и общества человеческому капиталу отводится ключевая роль. Население, трудовые ресурсы, собственно рабочая сила, производительность труда, с позиций качества – важнейшие условия экономического роста во все времена. Поэтому модель развития человеческого потенциала – это модель развития социального государства, в основе которого качество человеческого капитала. Общепризнано, что страна, которая сможет сформировать современную эффективную модель развития человеческого капитала, получит мощное преимущество в постиндустриальном мире.

На данном этапе исследований этой проблемы остается много неясного и противоречивого. Теория находится в начале своего развития и в том случае будет успешной, если теоретики придут к единству взглядов в методологическом аспекте анализа. Хотя в настоящее время общие контуры человеческого капитала в расширительно-содержательном аспекте концептуально вроде бы определены. Очевидно, поэтому направления исследований проблематики человеческого капитала больше склоняются к его измерению.

Концептуально проблема измерения человеческого капитала сводится к необходимости подсчета всех ресурсов затраченных на его формирование. Это верно, если признать также, что человеческий капитал есть часть искусственно создаваемого и воспроизводимого богатства, наряду с другими формами капитала. Это и представляет определенную трудность подсчета, если применять метод суммирования затрат.

Выдвигается также вариант измерения не затрат, а «результатов прошлых накоплений», или иначе – оценка через отдачу, которую приносит человеческий капитал. Этот вариант аргументируется тем, что человеческий капитал приносит денежные и не денежные выгоды. Многие исследователи, применявшие различные подходы к измерению человеческого капитала отмечают, что применение многих индикаторов и показателей столь сложного явления не показало корреляции оценок. Это означает несовершенство избираемых показателей, индикаторов и методик. Поскольку понятно, что если методика верна, то результаты оценок должны быть близки.

Оценка по результату использования человеческого капитала показала, что большинство применявшихся эконометрических моделей, не дают значимой корреляции экономического роста в соответствии с изменениями его параметров [5]. Отводя ключевую роль вкладу человеческого капитала в экономический рост, возникают вопросы не только методики расчетов, но и выявления многих разно порядковых функциональных связей, вытекающих из содержательного определения данной категории. Или иначе – не только как, но и что считать, какую информационную базу формировать для проводимых расчетов и оценок.

Человеческий капитал получил в литературе множество определений, среди которых самое общее – человеческий капитал – это знания, компетенции и свойства, воплощенные в индивидах, которые способствуют созиданию личностного, социального и экономического благополучия. Даже если взять это определение за основу, что вполне, на наш взгляд, приемлемо, то сразу возникают вопросы относительно попытки количественного анализа всех содержательных элементов данного определения. Пока в теории данного вопроса не определена содержательная взаимосвязь «человеческого капитала» и «интеллектуального капитала».

Поэтому здесь можно обозначить некоторый круг основных задач для исследователя.

Во-первых – сама идея человеческого капитала возникла для того чтобы получить более полное и более точное измерение производительных способностей человека.

Во-вторых – определиться с составляющими «производительных способностей», куда включены: производительные навыки, знания и способности, компетенции, мотивы и пр.

В-третьих – найти количественные показатели измерения каждой из составляющих содержание человеческого капитала. Как определить, например, способности человека «по освоению новых видов деятельности», важной для сравнительного анализа?

Ряд параметров вполне соответствуют возможностям количественного анализа. В частности, если исходить из традиционной методологии капитала, который создается в результате преобразований природных веществ – производство средств производства; то и сам человек преобразуется и трансформируется в более производительный, экономически и социально более эффективный элемент. Для такой оценки подходит оценка инвестиций в человека. «Неквалифицированный труд следует отличать от квалифицированного, ставшего более производительным благодаря инвестициям, которые увеличивают физический и умственный потенциал человека. Эти инвестиции и образуют человеческий капитал» (Махлуп Ф.).

Это одна из известных формулировок определения человеческого капитала представляет собой одновременно и упрощенный вариант количественного анализа данной категории, особенно при временных сравнениях в одной стране. Казалось бы, можно этим анализом и ограничиться. Но Г.Беккер расширил сферу инвестиций в человека, дополнив их расходами общества на здравоохранение, миграцию населения, обучение на производстве и пр. И каждое из названных характеристик требует своей специфики применения не только в особенностях единиц измерения, но и по функциональной роли.

Сегодня в структурный перечень характеристик человеческого капитала включают и такие элементы, которые могут лишь косвенно влиять на результаты производительной деятельности. Но влиять определенно, проблема снова в измерении. В него включают широкую совокупность личностных качеств, мировоззренческих установок, ценностных ориентаций, запас здоровья, умений, навыков, мотиваций и способностей, которые используются в различных сферах общественного воспроизводства сообразно целям. Все это вне сомнения содействуют повышению эффективности производства и росту производительности труда, тем самым влияя на рост благосостояния человека.

Более того, предлагается включить не только личностные свойства человека, но «социальный капитал, воплощенный в отношениях между людьми» [6, с. 54]. Что, естественно, выводит эту категорию далеко за пределы собственно экономического анализа. Включение социальных отношений еще более осложняет содержание и самой категории и возможность получить ее стоимостную оценку в рамках рыночной методологии [5]. Рыночная оценка этого феномена оказывается недостаточной. Как отметил Д. Колеман: Физический капитал осязаем, человеческий капитал менее осязаем, так как знания и навыки воплощены в человеке, еще менее осязаем социальный капитал, воплощенный в отношениях между людьми.

Вместе с тем, если исключить качество отношений из составляющих человеческий капитал, то, как объяснить, например, влияние на результат солидарных с бизнесом или оппортунистических отношений. Результат вне сомнения будет различный. Являются ли в таком случае солидарные или оппортунистические отношения свойствами человека и характеристиками человеческого капитала? Нет сомнения, что именно так. Чем и различаются не только конкретные трудовые коллективы, но и страны, находящиеся на разных этапах экономического и социального развития. И вопрос – какие отношения являются преобладающими – солидарные или оппортунистические, для национальной экономики и бизнеса далеко не праздный.

Разброс мнений как видим, достаточно большой, но в значительной части своего содержания, что объединяет всех исследователей, человеческий капитал формируется в процессе формального образования. И количественный анализ по этой составляющей может стать вполне определенным по всем его формам, видам и затратам. Он необходим для выявления характеристик труда на предприятии. Оценки человеческого капитала необходимо включать в баланс предприятия, в его нематериальные активы. Это значительно не только расширило бы сферу анализа, но и более полно отразило бы эффективность применения всех видов ресурсов.

Определение эффективности использования человеческого капитала, в сравнении с показателями использования трудовых ресурсов позволило бы оценивать отдачу применяемого капитала в целом с учетом расходов общественного сектора экономики. Это был бы и более достоверный и объективных подход к действительному использованию всех ресурсов, как национального богатства. Не секрет, что современный бизнес использует трудовые ресурсы далеко не рационально.

Так, Р. Капелюшников на основе исследований, проведенных Институтом социологии РАН и ГУ-ВШЭ, отметил, что около 30% российских работников полученные ими знания и умения в период обучения считают полностью, либо практически бесполезными. Примерно 25 процентов переинвестировали свой человеческий капитал, то есть их образование выше, чем требуется на данном рабочем месте. Около 15% недоинвестировали – образование ниже требуемого. И, наконец, практически половина работников совершила нецелевые инвестиции – работают в данный момент не по полученной специальности [7].

Отсюда Р. Капелюшников делает вывод относительно диспропорций человеческого капитала: низкое качество, недоиспользование, переинвестирование и нецелевое инвестирование. Преодоление названных диспропорций – задача системная.

Возросший интерес в теоретическом практическом менеджменте к изучению резервов персонала, использование которых позволяет управлять мотивацией людей и повышать эффективность работы. Функция менеджмента заключается в побуждении работников к деятельности по достижению целей организации через удовлетворение собственных потребностей [8]. Остается открытым вопрос – насколько поведение людей и результаты труда определяются мотивацией, в сравнении с другими факторами. Значение мотивации невозможно переоценить. Мотивированный коллектив сотрудников обладает значительно большей производительностью. Это одно из свойств человеческого капитала, как характеристики персонала организации. Мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое акцентирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели [9].

Денежное вознаграждение является мощным стимулом к труду, но восприимчивость различных людей к материальному стимулированию различна, поскольку отношение к деньгам у людей также различается. Это эмпирически наблюдаемый факт, но одновременно и подтверждаемый социологическими исследованиями. Система мотивации любой организации, как известно, в широком ее значении представляет собой процесс и результат взаимодействия трех элементов: потребностей человека, способностей их удовлетворить стимулов, а также среды или ситуаций, в которой достигается тот или иной стимул [10].

Исследования мотивации подтверждают общепризнанное ее влияние на эффективность и качество труда. Доказано, что ее проявление, или точнее – эффективность мотивации, зависит от стадии развития общества и от преобладающих в нем ценностей. Именно, исходя из последнего, важно определится с иерархией приоритетов современного российского человека. Здесь можно выделить два момента – выявление тенденций изменения мотивов поведения людей, во–первых; и во-вторых – специфические, но прежде всего, новые подходы к формированию мотивации персонала организации, в том числе соотношение материальных и нематериальных мотиваций.

Например, относительно денежных стимулов, очевидным является свойство «ненасыщенности» [11]. Уровень номинальной заработной платы не бывает с точки зрения работника достаточным. Другое дело изменяются приоритеты, что приводит к ранжированию потребностей.

Определиться с новыми подходами к мотивации персонала, в основном, и является проблемой практического менеджмента, поскольку чаще менеджеры подходят в практике к решению этой проблемы упрощенно. Важно исследовать, что преобладает в качестве ценностей современной организации. Учитывая, что в переходный период иное и качество человеческого капитала, и изменяется (трансформируется) система ценностей. Особенностью является и соотношение материальной и нематериальной мотивации, что определяет разработку системы стимулирования.

Если обратиться к истории развития теории мотивации, то можно установить их взаимосвязь с развитием концепций отношения к человеку в производстве с периода формирования капитала и наемного труда. Человек как «экономический ресурс» со времен Адама Смита претерпел значительные изменения, в том числе и по критериям «ограниченности ресурса». Но все-таки, до конца ХХ века главным был не человек, а его труд и величина заработной платы – как доля отчуждения добавленной стоимости и как главный мотивирующий работника стимул.

Можно отметить, что в системе «наемный труд – капитал», мотивации лишь подразумевались в системе административных методов управления. Такое состояние продолжалось в условиях западных экономик и на протяжении первой половины ХХ века. Приоритетным был материальные мотивации, преимущественно в виде применения различных моделей заработной платы. Известно в теории более двенадцати таких моделей, среди которых наиболее многофакторной была система аналитической оценки рабочих мест. Можно считать, что анализ в теории мотивации именно такого подхода завершился известной классификацией потребностей по Маслоу, который и предложил классифицировать их по пяти категориям, определив их строгую иерархическую пирамиду.

Что примечательно, в данной пирамиде системе вознаграждение за труд определено далеко не первое место, несмотря на то, что для рыночных экономик проблема в отношении денежный поощрений обладает большим свойством «ненасыщенности». Человек быстро привыкает к более высокому уровню оплаты труда, и прежний уровень перестает его мотивировать.

С учетом данного обстоятельства развитие теории мотивации пошло по пути выявления содержания мотивирующих факторов на основе изучения внутри личностных потребностей человека, которые были признаны за основу мотивов его поведения. Здесь шла корректировка человеческого капитала уже не только с экономических критериев. Она значительно расширилась и не только по причине поисков высокоэффективного «капиталистического применения» носителя рабочей силы, но и как безгранично расширяющихся потребностей «социума».

К завершению ХХ века человек стал уже рассматриваться в рамках социальных отношений, которые должны были сгладить противоречия «труда и капитала», сделав их, более солидарными, устраняя присущий им оппортунистический характер. И одновременно в рамках практического использования включить мотивации, наряду с другими показателями, в категорию человеческого капитала. В 1978 году это предложил Г. Боуэн, сделавший вывод – чем выше мотивация, тем больше совокупный человеческий капитал, тем эффективнее работает предприятие.

И, наконец, уже в конце ХХ века человек был признан как главное конкурентное преимущество организации. И с учетом такой оценки, было сформулировано определение, в котором в широком смысле под человеческим капиталом подразумеваются накопленные человеком, а также сформированные им свойства различного порядка, что уже рассмотрено нами выше.

Всей современной экономической и социальной практикой доказано, что человеческие ресурсы, находящиеся в распоряжении компании, определяют эффективность использования всех остальных материальных и нематериальных ресурсов. Это стало важнейшей прикладной частью исследований экономики в целом, а управление мотивацией персонала практической проблемой менеджмента, его основной функцией.

С учетом данного обстоятельства меняется многое в экономической политике не только фирм, но и государств. На наш взгляд, вопрос – чем обусловлен «поворот к человеку» в конце двадцатого века, относительно «исходного отношения» пока остается открытым. Слишком упрощенный вариант объяснения данного «поворота» только экономическими причинами не является достаточно обоснованными. К этому привело системное развитие человеческого общества, изменение мировоззрения всего человечества. Поэтому известная функция менеджмента как «побуждение работников к деятельности по достижению целей организации через удовлетворение собственных потребностей» можно признать на период начала ХХI века узкой. Разумеется в глобальном понимании этого феномена.

Одновременно и сама категория «человеческий капитал» несет в себе не только экономическую составляющую, как «капитал», или затраты ресурсов. Даже в затратном аспекте, как «вложение в человека» можно наполнить эту категорию и социальным и политическим «капиталом». По крайней мере, в теории общественного выбора, как составной части методологии общественного сектора экономики, проблема «политических предпочтений» основывается на экономической рациональности (П. Самуэльсон).

Одновременно остается важной и в теоретическом и в прикладном значении выявление специфических особенностей мотиваций не только в разных странах, но и в структурно-социальной общности людей в данный период. Как отмечалось выше, это зависит от преобладающих в данном обществе ценностей, которые, как известно, имеют свойство «слабой динамики» в рамках исторически складывающихся характеристик социума.

Здесь можно выделить такие частные проблемы практического менеджмента. Во-первых, различный уровень восприимчивости человека и коллектива к материальному стимулированию, в основе которого, различное отношение людей к деньгам. Следовательно, конкретный персонал организации по данному критерию может и должен быть структурирован. Это уже исследовательская составляющая затрат фирмы на изучение собственного персонала организации как главного ресурса.

Во-вторых – ситуация, когда объективно низкая заработная плата (не по причине «жадности собственника») должна быть компенсирована такой системой мотивации, которая будет располагать коллектив к достаточно высоким трудовым достижениям в течение определенного временного периода, обеспечивая выход из неблагоприятных экономических обстоятельств.

В-третьих, и первое и второе решают одну из существующих болезней современного взаимоотношения «бизнес-общество» - солидарность или оппортунизм. Эта характеристика присуща нашей экономике и на микроуровне и на макроуровне. А ее преодоление – задача даже не тактическая, а стратегическая, с точки зрения качества переходных экономических и социальных отношений. По данному критерию западное общество отличается солидарностью наемного труда и работодателей более высокого качества.

В последнее время в практике управления персоналом сформировалось несколько направлений в изучении нематериальной мотивации персонала. В частности, изучение генезиса мотивации, управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами, культивирование качественно выполненной работы как особого достоинства человека и гендерный подход к мотивации и др. [12].

Изучение данных тенденций применительно к российским реалиям трудно переоценить. Поскольку мы значительно отстали даже в применении широко известных моделей заработной платы, для западных экономик уже исторического прошлого. Причин много, но на наш взгляд основной, масштабно ограничивающей не только изучение и практическое применение не только мотиваций, но и эффективных моделей заработной платы (как традиционного стимулирующего фактора) является отсутствие системной взаимосвязи науки и бизнеса, вузовской науки и предприятий. Значительным резервом здесь является заключение договоров с профильными кафедрами вузов, подготовка дипломных работ выпускниками по заказам предприятий и пр.
Библиографический список

1. Ракиашвили А. Либертарианская концепция государства: логика и мораль. // Вопросы экономики. – 2009. – № 9.

2. Белоусова С.В. Институциональный подход к рассмотрению общественного сектора. // Теория и практика реформ – М.: МАКС Пресс, 2008. – С. 93.

3. Цвиркун А.Д.Синтез и управление развитием структур крупномасштабных систем. –М.: Наука, 1990. – С. 92.

4. Стиглиц Дж. Ю. Экономика государственного сектора. – М.: Изд-во МГУ и ИНФА-М, 1997.

5. Курганский С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка. – Иркутск: ИГЭА, 1999.

6. Соболева И. Парадоксы измерения человеческого капитала // Вопросы экономики. – 2009. – № 9. – С. 54.

7. Капелюшников Р.И. Записка об отечественном человеческом капитале. Препринт WPЗ/2008/01. – М.: Изд-во. Дм ГУ-ВПШ, 2008.

8. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. Проф. О.И. Волкова и доц. Девяткина. – 3-изд. Перераб. и доп. – М,: ИНФРА-М,2003.

9. Магура М.И. Курбатов М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО» «Бизнес-школа» Интел-Синтез», 2001.

10. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник – М.: Аспект Пресс, 2006.

11. Рогожникова Ю.С. Мотивация персонала к повышению производительности труда. Теория и практика реформ: Конференция; Доклады и выступления. – М.: МАКС Пресс, 2008. – 504 с.

12. Варданян Р.К. Логовский П.Б. Роль бизнеса в формировании экономики общественного сектора. Теория и практика реформ: Конференция; Доклады и выступления. – М.: МАКСПресс, – С. 68.

О.В. Демиденко

НОУ ВПО «Омская гуманитарная академия»
Исследование доли пассажиров, имеющих право

бесплатного проезда на маршрутах городского

пассажирского транспорта
В соответствии с программой и календарным планом основных этапов работ по научно-исследовательской теме «Мониторинг пассажиропотоков и совершенствование маршрутной сети пассажирского транспорта г.Омска» выполнены работы, связанные с подготовкой обследования по установлению количества поездок, совершаемых пассажирами, имеющими льготы по оплате проезда (бесплатный проезд).

На основании данных выборочных обследований пассажиропотоков на маршрутах городского пассажирского транспорта (ГПТ), выполненных 08.12.1999, 14.02.2002, 28.05.-07.06.2002, 16.10.2002, 2005г., 11-13.09.2007 рассчитана доля пассажиров, имеющих право бесплатного проезда на ГПТ для каждого из периодов, и проведен анализ этой доли на маршрутах. Количество обследованных маршрутов ГПТ представлено в Таблице 1.

страница 1страница 2 ... страница 17страница 18


скачать

Другие похожие работы: