Vi никулинские чтения

О.А. Таротенко

Омская гуманитарная академия
Роль группового эффекта в карьерном росте

персонала
Человек существует в определенной социальной среде, сложившейся в данной организации, что влияет на реализацию карьеры работников, через призму влияния рабочей или неформальной группы на каждого сотрудника.

Групповые эффекты – это механизмы функционирования группы, посредством которых осуществляются групповые процессы и достигаются групповые состояния. Они являются средствами, которые обеспечивают интеграцию индивидуальных действий в совместной групповой деятельности и общении. В социальной психологии существуют два базовых групповых эффекта: реакция человека на присутствие других людей и чувство принадлежности к группе.

Впервые этот эффект описали В. Мёде, Фл. Олпорт, В.М. Бехтерев в 20-х годах XX века. Норман Триплет в ходе экспериментов сделал вывод о том, что присутствие других побуждает человека к более энергичным действиям. И опыт показал, что менеджеры по продажам демонстрируют лучшие результаты, когда знают личные планы других, соревнуются друг с другом и систематически видят наглядно результаты работы всех.

При построении карьерных программ своих сотрудников нужно учитывать, что социальное возбуждение, то есть бессознательная реакция на присутствие других, заставляет внимание человека переключаться с решения задачи на окружающих людей. Таким образом, эффект присутствия других может как усиливать, так и снижать мотивацию карьерного роста человека. Например, если в компании есть сотрудники, которые транслируют нежелание повышать свою квалификацию, то у работающих с ним заметно снижается эффективность освоения трудовых функций. Или если большинство рабочей группы стремится к решению сложных профессиональных задач, то и конкретный сотрудник из данной группы будет планировать пути своей горизонтальной карьеры.

Также важно и количество работников в группе. Человек гораздо сильнее возбуждается в окружении большого количества людей при наличии ярких взаимоотношений симпатии или антипатии внутри группы. Сила влияния зависит от значимости для сотрудника и степени пространственной близости между окружающими его людьми. Если руководитель является референтным лицом для своего подчиненного, то любое его высказывание по важности карьерного продвижения или иного действия повышает шансы на то, что сотрудник займется своей профессиональной карьерой. Социальное возбуждение сильнее, когда теснее друг к другу располагаются люди. В этом случае реакция на успехи и достижения более позитивно воспринимается окружающими. И любое продвижение по карьерной лестнице получит одобрение, стимулируя сотрудника.

Можно выделить 15 основных групповых эффектов: Эффект социальной фасилитации (ингибации). Эффект «принадлежность к группе». Эффект Рингельмана. Эффект «синергии». Эффект «группомыслия». Эффект «конформизма». Эффект «моды» (подражания). Эффект «ореола». Эффект «группового фаворитизма». Эффект «группового эгоизма». Эффект «маятника». Эффект «волны». Эффект «пульсара».

Эффект «бумеранга». Эффект «мы – они».

Рассмотрим некоторые из них, которые на наш взгляд необходимо учитывать при карьерном росте сотрудников

Эффект «синергии». Это прибавочная интеллектуальная энергия, которая возникает при объединении людей в целостную группу и выражается в групповом результате, который превышает сумму индивидуальных результатов, т.е. отвечает требованию 1+1>2. Этот групповой эффект изучал В.М. Бехтерев. В его работах и работах М.В. Ланге установлено, что группа по успешности в работе действительно может превосходить индивидуальную успешность отдельных людей. Это проявляется не только в интеллектуальной сфере, но и в повышении наблюдательности людей в группе, точности их восприятия и оценок, объеме памяти и внимания, эффективности решения сравнительно простых задач, не требующих сложного и согласованного взаимодействия. Однако при решении сложных задач, когда необходимы логика и последовательность, «особо одаренные люди», по терминологии Бехтерева, могут превосходить среднегрупповые достижения.

Наиболее ярко эффект «синергии» проявляется при проведении «брейнсторминга» — «мозговой атаки», когда группе необходимо предложить много новых идей без их критического анализа и логического осмысления.

Эффект принадлежности к группе. Английский психолог Мак Дугалл в 1908 г. в своей книге «Социальная психология» среди других инстинктов выделил чувство принадлежности к группе людей. Английские психологи Г. Тежфел и Дж. Тернер в конце 70-х годов изучали процесс осознания индивидом принадлежности к группе, обозначив его термином «групповая идентификация». Они создали теорию социальной идентичности. То есть человек, отождествляя себя с какой-либо группой, стремится оценить ее положительно, поднимая, таким образом, статус группы и собственную самооценку.

Данный эффект, как и любая установка, состоит из трех компонентов – когнитивного, эмоционального и поведенческого. И регулирует поведение человека в группе. Например, когнитивный компонент заключается в осознании человеком факта, что один в поле не воин. Включение данного механизма влияет на формирование стратегии карьеры человека, так как он сравнивает свой статус с другими членами группы. Он выставляет себе планку карьерных достижений. Если члены группы имеют более высокие должности, сотрудник будет обязательно стремиться реализовать должностную карьеру. Если в группу входят люди, обладающие разносторонними навыками и знаниями, то он будет нацелен на построение профессиональной карьеры.

В свою очередь эмоциональный компонент неразрывно связан с когнитивным компонентом. Поэтому эмоциональная сторона идентичности заключается в переживании своей принадлежности к группе в форме различных чувств – любви или ненависти, гордости или стыда. Эмоциональный компонент увеличивает стремление человека сократить сроки реализации своей карьерной стратегии и побуждает к целеустремленности за счет возникновения сопричастности и эмоциональной поддержки. То есть член группы ощущает себя сопричастным проблемам, делам, успехам и неудачам той группы, к которой он реально принадлежит или субъективно причисляет себя.

На основе эффекта сопричастности формируется чувство ответственности за результаты деятельности группы. Эффект эмоциональной поддержки проявляется в том, что член группы ожидает сочувствия, сопереживания, помощи со стороны остальных членов группы. И если ее не оказывают, то у работника разрушается чувство принадлежности к группе. К тому же, не получив даже эмоциональную поддержку, он может воспринять окружающих как чужаков, не разделяющих его интересы и заботы.

Эффект моды Непосредственно на карьеру сотрудника может оказывать огромное влияние эффект моды (подражания). Подражание – это один из основных механизмов групповой интеграции. В психологии достаточно хорошо изучен данный эффект. В процессе группового взаимодействия вырабатываются общие эталоны, стереотипы поведения, следование которым подчеркивает и укрепляет членство в группе. Во внешнем выражении это даже может вылиться, к примеру, в стремление носить униформу (форма военных, деловой костюм бизнесмена, белый халат врача). Это показывает окружающим, к какой именно социальной группе принадлежит тот или иной человек, какие нормы, правила и стереотипы регулируют его поведение и усиливают желание овладеть определенной профессией. А так как люди более склонны следовать примеру похожего на них человека, чем непохожего, следовательно, эффект подражания ложится в основу любого профессионального обучения и способствует карьерной адаптации.

Эффект пульсара. В работе с кадровым резервом его необходимо учитывать. Групповая активность изменяется в зависимости от различных стимулов. Она проходит по циклам «оптимальная активность, необходимая для нормальной работы группы, – подъем активности – спад активности – возвращение к оптимальному уровню активности». И это может зависеть как от внешних стимулов (получение группой срочного задания), так и от внутренних субъективных побудителей к деятельности (стремление членов группы решать возникшую проблему). Эффект пульсара как проявление групповой активности заключается в резком ее повышении в начале процесса деятельности. Затем, когда задача решена, в спаде активности, то есть когда людям требуется отдых. После этого групповая активность возвращается на оптимальный уровень, необходимый для нормальной, слаженной, бесперебойной работы группы. Естественно, это влияет и на личную карьерную активность каждого члена группы. При получении срочного задания, выполнение которого требует освоения новых профессиональных навыков, активность группы подпитывает сотрудника, стимулируя профессиональный карьерный рост.

Эффект группового фаворитизма. Его воздействие на реализацию карьерного роста также интересно. Смысл его в тенденции каким-либо образом благоприятствовать членам своей группы в противовес другой. Не надо долго объяснять любому из нас, как данный эффект может влиять на ротацию и карьеру сотрудника. Он базируется на принципе «мы и они» и как бы устанавливает «демаркационную линию» между теми, кто по каким-либо критериям воспринимается как «свои», и теми, которые по этим же критериям воспринимаются как «чужие». Так, если руководитель и один подчиненный входят в одну группу (болельщики за футбольную команду, члены одной политической партии, любителей японской кухни и т. п.), то руководитель, попадая под воздействие эффекта группового фаворитизма способствует карьерному росту данного сотрудника, включая его в списки элитных стажировок, внося в кадровый резерв. И он же может «задвигать» сотрудника, который входит в иную группировку.

Этот эффект сильнее проявляется в тех случаях, когда для группы очень значимы критерии сравнения по результатам деятельности и специфике взаимоотношений с другими сообществами. То есть когда они находятся в конкуренции друг с другом, а также когда членство в группе оказывается более важным, чем межличностное сходство. Люди чаще предпочитают «своих», хотя и не похожих на них самих по личностным качествам, и отказывают в предпочтении «чужим», хотя и сходным с ними по взглядам, интересам, личностным особенностям.

Эффект группового фаворитизма часто наносит вред – снижая карьерную мотивацию сотрудников, так как члены группы склонны объяснять возможный успех внутригрупповыми факторами. А ее возможную неудачу – факторами внешнего порядка. То есть если сотрудник успешно достигает карьерного успеха, то он приписывает этот результат самому себе (своему профессионализму, благоприятному социально-психологическому климату, деловым качествам руководителей и пр.). С другой стороны, если его постигает неудача в карьере, то, находясь под эффектом группового фаворитизма, он ищет виновных вне группы, пытаясь переложить вину на других.

Эффект волны. Этот эффект необходимо использовать в момент запуска программы обучения кадрового резерва. Он заключается в распространении в группе идей, целей, норм и ценностей – например, освоение новой технологии. Мы как бы зарождаем идею необходимости в расширении своих профессиональных навыков и знаний за счет овладения данной технологией в голове одного человека – руководителя или неформального лидера, которой он делится со своим ближайшим окружением. А они, в свою очередь, ее обсуждают, корректируют, дополняют и развивают. Затем идея распространяется и среди других членов группы, осуществляется ее групповое обсуждение. Как камешек, брошенный в воду, идея распространяется и охватывает все большее число людей. Правда, волновой эффект возможен только тогда, когда новые предложения отвечают потребностям и интересам людей, а не противоречат им. В первом случае идея понимается и развивается людьми, служит стимулом их активности. А во втором – волновой эффект затухает.

И все же большинству менеджеров удается воздействовать на группы внутри организации. Каждая группа, возможно, имеет собственный способ работы и свои традиции, которые и управляют ее каждодневным поведением. Влияние на сообщество людей означает, что установившиеся в них образы поведения должны измениться. А этого легче всего добиться, вступая во взаимоотношения с теми, кто обладает властью внутри таких групп.

Даже при использовании всех групповых эффектов процедура ротации, конечно, не может осуществляться в отношении специалистов, деятельность которых связана с применением специальных профессиональных знаний. Понятно, что вряд ли она возможна, например, на должность юриста лица, не имеющего специального образования. И напротив, вполне уместна среди специалистов одного профиля, к примеру, экономиста одного структурного подразделения в другое.

Библиографический список

1. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.,1998.

2. Майерс Д. Социальная психология. – Спб.,1997.

3. Социальная психология: Хрестоматия. Учебное пособие для студентов ВУЗов / Сост. Е.П. Белинская, О.А. Тихомандрицкая. – М.2003.
С. И.Федченко

Омская гуманитарная академия
Аффективные реакции, возникающие в ходе

выполнения служебно-боевых задач

С полной определенностью можно утверждать, что не каждый человек в условиях угрозы для жизни способен работать устойчиво и продуктивно. По данным Американской психологической ассоциации, во время второй мировой войны только 25% личного состава подразделений активно и адекватно действовало на передовой во время боя.

Как показывают наблюдения и исследования, в условиях угрозы для жизни эмоциональная неустойчивость может развиться и у тех лиц, у которых в предшествующей деятельности не отмечалась психическая напряженность. Состояние психической неустойчивости, граничащее с неврозом, возникает в результате астенизации нервной системы, вызываемой нарушением режима труда и отдыха, различными потрясениями, травмирующими психику, и т.д. Особенно отчетливо психическая неустойчивость в условиях угрозы для жизни выявляется в условиях выполнения служебно-боевых задач. Четко выделяются две формы таких реакций: состояние ажитации и кратковременный ступор.

При ажитированном состоянии в ответ на раздражители, сигнализирующие об опасности для жизни, на первый план выступает беспокойство, тревога. Возбуждение выражается главным образом в суетливости, в возможности осуществлять только простые автоматизированные акты под влиянием попавших в поле зрения случайных раздражителей. Мыслительные процессы при этом замедленны. Способность понимания сложных отношений между явлениями, требующая суждений и умозаключений, нарушается. У человека возникает чувство пустоты в голове, отмечается отсутствие мыслей. Появляются вегетативные нарушения в виде бледности, учащенного сердцебиения, поверхностного дыхания, потливости, дрожания рук и др. В состоянии ажитации нарушается восприятие времени. Примером может служить наблюдение Б.С. Алякринского. Он описал один случай который произошел во время полета самолета который в ходе выполнения полета загорелся. В составе экипажа кроме пилота находились еще два человека. Исход создавшейся ситуации: летчик катапультировался, остальные члены экипажа погибли, хотя в их распоряжении также были катапультные установки. При расследовании катастрофы выяснилось, что пилот (командир корабля) перед катапультированием подал команду оставить самолет, однако, по его словам, не получил ответа, хотя ждал несколько минут. Фактически же промежуток времени между командой и катапультированием составлял лишь несколько секунд. Остальные члены экипажа за этот промежуток времени не смогли подготовиться к катапультированию, так как для этого на их самолете требовалось провести несколько рабочих операций. Переоценка длительности временного интервала здесь совершенно очевидна. Доли секунды субъективно были восприняты как минуты, что и привело к гибели двух членов экипажа.

Таким образом, для состояния ажитации в условиях обострения обстановки в ходе выполнения служебно-боевых задач наиболее типична неадекватность восприятия окружающей действительности, в частности нарушение оценки временных интервалов, что вызывает затруднение понимания ситуации в целом. Нарушаются также процесс выбора действий, логичность и последовательность мышления: в результате создаются условия для «высвобождения» стереотипных, автоматизированных действий, не соответствующих сложившейся ситуации.

Кратковременный ступор в условиях угрозы для жизни характеризуется внезапным оцепенением, застыванием на месте в той позе, в которой человек находился в момент получения известия об аварии, стихийном бедствии и т.д.; при этом сохраняется интеллектуальная деятельность.

Согласно Л.С. Выготскому, к возникновению аффекта (ажитации или ступора) предрасполагает остроконфликтная ситуация, в которой человек для спасения своей жизни должен действовать, но в то же время он не знает, как действовать. Л.С. Выготский приводит пример с двумя путниками, один из которых, зная об опасности на дороге, заранее готовится, вооружается. Он может волноваться в пути, но при встрече с опасной ситуацией у него не возникает состояние аффекта, так как он готов к адекватному реагированию. Совершенно иначе ведет себя второй путник, не знающий об опасности. При нападении у него может возникнуть состояние аффекта, так как он не готов адекватно действовать в этой ситуации. Как видим, одной из причин развития аффекта является неподготовленность к действиям в непредвиденных ситуациях.

Другой причиной возникновения аффекта выступает неожиданность, которая чаще всего вызывает аффективные реакции при отсутствии готовности к действию, о чем уже говорилось.

В статье «Экспериментальная патология высшей нервной деятельности» И.П. Павлов прямо указывал, что легкость получения в экспериментах болезненного состояния высшей нервной системы находится в прямой зависимости от типа нервной системы. «Что же касается слабого типа, — писал он, — то здесь очень легко всеми нашими способами сделать животных ненормальными». Отсюда можно сделать вывод, что ошибочные воздействия или бездействие сотрудников подразделений специального назначения в критических ситуациях при выполнении служебно-боевых задач связаны с индивидуальными особенностями нервной системы. Лица, не обладающие достаточной силой процесса возбуждения, и лица с преобладанием тормозного процесса над процессом возбуждения, вероятнее всего, окажутся несостоятельными в ответственных и сложных ситуациях.

Стержневой проблемой экстремальных условий является адаптация. Психическая переадаптация в экстремальных условиях, дезадаптация и реадаптация к обычным условиям жизни подчиняются закономерному чередованию этапов, представленных на схеме.

Схема 1.Этапы психической адаптации и дезадаптации
Анализ этапов психической переадаптации, реадаптации и дезадаптации при воздействии психогенных факторов позволил выявить следующее. Независимо от того, предстоит ли человеку пройти испытание нервно-психической устойчивости в условиях выполнения служебно-боевых задач и в ходе непосредственного огневого контакта – во всех случаях четко выделяется «подготовительный этап». На этом этапе человек собирает сведения, позволяющие составить представление об экстремальных условиях, уясняет задачи, которые ему предстоит решать в этих условиях, овладевает профессиональными навыками, «вживается» в ролевые функции, отрабатывает навыки, обеспечивающие совместную служебно-боевую деятельность, и устанавливает систему отношений с другими участниками группы.

Чем ближе по времени человек приближается к барьеру, отделяющему обычные условия жизни от экстремальных («этап стартового психического напряжения»), и к другому барьеру, который отделяет необычные условия существования от обычных условий жизни («этап завершающего психического напряжения»), тем сильнее психическая напряженность, выражающаяся в тягостных переживаниях, в субъективном замедлении течения времени, в нарушениях сна и вегетативных изменениях. В числе причин нарастания психической напряженности при приближении к указанным барьерам четко прослеживаются информационная неопределенность, предвидение возможных сложных ситуаций в ходе выполнения СБЗ и умственное проигрывание соответствующих действий при их возникновении.

При преодолении барьера, отделяющего обычные условия жизни от измененных, барьера, отделяющего измененные условия от обычных, возникают положительные эмоциональные переживания (эйфория), сопровождающиеся повышенной двигательной активностью. В появлении этих состояний участвуют как психологические, так и физиологические механизмы. При преодолении указанных барьеров устраняется информационная неопределенность и человек оказывается избыточно информированным.

На рубеже преодолеваемого психологического барьера человек находится в состоянии психического напряжения, обусловливаемого необходимостью волевым усилием подавлять подкорковые эмоции. Преодоление психологического барьера, особенно сопряженного с угрозой для жизни, влечет за собой состояние эмоционального разрешения, в основе которого лежит снятие тормозящего влияния коры на подкорку и индуцирование в ней возбуждения. При каждом повторном преодолении психологического барьера эмоциональные реакции сглаживаются и стенизируются. Это обусловливается достаточно полной информационной обеспеченностью, уверенностью в материальной части, в средствах спасения и в правильности своих действий при возникновении аварийных ситуаций.

Исследования советских физиологов и психологов показали, что успешная психическая деятельность обеспечивается не отдельными корковыми образованиями и нижележащими подкорковыми структурами, а функциональными объединениями («функциональными органами», «ансамблями»).

На этапах острых психических реакций «входа» и «выхода» при воздействии измененной афферентации возникают дереализационные феномены, сопровождающиеся выраженными эмоциональными реакциями. Нарушается также координация движения. В основе этих нарушений лежит рассогласование функциональных систем психофизиологической организации человека, сложившихся в процессе онтогенеза или длительного пребывания в измененных условиях существования.

Этап острых психических реакций входа сменяется этапом психической переадаптации, критериями которой служит устойчивая система взаимоотношений в изолированной группе. Одной из особенностей этапа психической переадаптации является формирование новых функциональных систем в центральной нервной системе, позволяющих адекватно отражать реальную действительность в необычных условиях жизни. Другой особенностью этого этапа является актуализация необходимых потребностей и выработка защитных механизмов, обеспечивающих реакции на воздействие психогенных факторов. По своим психофизиологическим механизмам этап переадаптации имеет много общего с этапом реадаптации, восстановления процессов отражения, системы отношений и координации движений, адекватных для обычных условий жизни. И чем длительнее срок пребывания в измененных условиях, тем труднее и дольше происходит реадаптация к обычным условиям жизни.

Каждый из этих этапов имеет свою мотивационную обусловленность, он подчинен общей «стратегической» цели конкретной деятельности — выполнить поставленную служебно-боевую задачу. Это соответствует как психологическим теориям (временная перспектива К. Левина; перспективное устремление личности А.С. Макаренко; сверхзадача и сквозное действие К.С. Станиславского), так и психофизиологическим представлениям (рефлекс цели И.П. Павлова; учение об акцепторе действия П.К. Анохина).

При жестком и длительном воздействии психогенных факторов, а также при отсутствии мер профилактики этап психической переадаптации сменяется этапом неустойчивой психической деятельности. На этом этапе появляется ряд необычных психических состояний, характеризуемых эмоциональной лабильностью и нарушениями ритма сна и бодрствования.
Библиографический список

1. 
   Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологичес­кие проблемы. – М., 1990.
   
2. 
   Андрусенко В.Н. Социальный страх / В.Н. Андрусенко. – Свердловск: Издательский центр «Академия», 1991.
   
3. 
   Дьяченко М.В. Психологическая подготовка воинов к боевым действиям в условиях современной войны. – М.: ВПА, 1976.
   
4. 
   Дикая Л.Г., Семикин В.В. Регулирующая роль образа функционального состояния в экстремальных условиях деятельности.// Психологический журнал. – 1991 . – №11.
   
5. 
   Коллектив. Личность. Общение. Словарь социально-психологических понятий. – Л.: Лениздат.
   
6. 
   Кондратьева А.С. Социально-психологические особенности подверженности стрессу. Автореф.дисс.канд.психол.н. / МГУ. – М.,1981.
   
7. 
   Лебедев В.И. Личность в экстремальных условиях. –М.: Политиздат,1989.