Психология труда как отрасль психологической науки

Теории П. а. Для объяснения процесса П. а. был выдвинут ряд теорий. Теоретик в области профессионального развития, Д. Супер, и его коллеги выделяют 3 стадии в процессе П. а. (определение, поддержание и спад). Супер описал задачи развития, к-рые решаются индивидуумом на каждой из стадий. Осн. задача начальной фазы, или фазы определения карьеры, состоит в реализации профессиональных предпочтений и осознании потребности достижения стабильности в профессиональной карьере. На следующей фазе индивидуум либо действительно приобретает постоянную работу, либо оказывается вынужденным смириться с более или менее постоянной нестабильностью. Наконец, индивидуум закрепляется и прогрессирует в избранной профессиональной карьере. Др. стадии были предложены Миллером и Формом (пробный период, стабильный период, и период отхода от дел) и Р. Хэвигхёрстом (становление, поддержание и раздумья [обозрение]).

Изучались тж проблемы или стили адаптации к работе. Нефф выделил 5 типов нарушений, или патологии трудовой адаптации, включающих низкую рабочую мотивацию, страх или тревогу в ответ на требования к рабочей продуктивности, враждебность и агрессию, зависимость и соц. наивность. Наконец, Холланд и Шейн показали, как взаимодействие черт индивидуума и характеристик среды вызывают П. а. и профессиональный рост.

Обстоятельная и эмпирически обоснованная теория П. а. была изложена Лофквистом и Дэвисом в их труде «Адаптация к работе» (Adjustment to work). Согласно этой теории, профессиональное окружение вырабатывает разнообразные паттерны подкрепления, к-рые вступают во взаимодействие с потребностями и способностями индивидуума. Соответствие, или гармония между индивидуумом и его рабочим окружением, будет приводить к удовлетворенности и удовлетворительности и, как следствие, к определенному уровню постоянства или трудовой стабильности. Удовлетворенность и удовлетворительность яв-ся комплементарными рез-тами адаптации к работе.

Т. обр., в адаптацию к работе вносят вклад индивидуальные факторы и факторы среды. В соответствии с этой теорией были подобраны психол. опросники для измерения индивидуальных потребностей (Миннесотский опросник важности, Minnesota Importance Questionnaire [MIQ]) и составлены описания паттернов профессиональных подкрепляющих стимулов для различных профессий.

Уорр и Уолл говорят о существовании тесной связи между общим психич. здоровьем и адаптацией к работе. Эта авторы сходятся в мнении о том, что удовлетворение индивидуальных потребностей в работе существенно для самооценки и, следовательно, для общего здоровья. В целом рез-ты исслед. подтверждают наличие связи между общей и П. а. Крайтс обращает внимание на то, что эта связь яв-ся сложной и, по-видимому, зависит от индивидуальных и организационных опосредующих переменных.

Вмешательства в целях облегчения профессиональной адаптации. В промышленности применялись терапевтические и профилактические программы для содействия П. а. и психич. здоровью работников, включающие, помимо прочего, усовершенствования в процедурах отбора и обучения. В исслед. обнаружилось, что сбалансированная (позитивная и негативная) информ. о предстоящей работе, предоставляемая кандидату, приводила к более реалистическим ожиданиям и снижала число увольнений.

Др. программы предназначались для обучения менеджеров более эффективному руководству в вопросах развития профессиональной карьеры работников. Кроме того, орг-ция консультационных центров и центров по оказанию помощи работникам стала приобретать все большую популярность в сфере бизнеса, в пром-сти и гос. учреждениях. Эти и др. подобные им программы повышают способность работника и орг-ции справляться с проблемами П. а.
30. Модель адаптации специалистов. Уровни адаптации.
1 этап формирование профессиональных намерений;

2 этап собственно профессиональное обучение;

3 этап профессиональная адаптация:

• 
  социально – психологическая адаптация,
  
• 
  трудовая адаптация (приспособление к трудовой деятельности).
  

Адаптация (бывает):
Первичная вторичная

Человек первый раз меняет условия деятельности

начинает выполнять деятельность. или выходит после длительного перерыва.

этап	Профессиональная адаптация	период	Социально –психологическая адаптация	период
I	Начало работы	30-32 дня	Зачислена в коллектив, первичное знакомство с коллективом	25 дней
II	Приобретение профессиональных навыков, уверенность в работе	от 3 до 9 лет	Выход на работу воспринимается положительно	5 -6 месяцев
III	Повышает мастерство по специальности	2 – 3,5 года	Общественная активность, способность отстаивать свои взгляды, завоевывать авторитет	До 3 лет
IV	Способность передавать свой профессиональный опыт другим	3,5 – 5 лет	Выполнение ответственных поручений, доверие группы	От 2 до 6 лет

После 40 лет –появляется ригидность (тяжело адаптироваться). В том случае, если человек часто адаптировался, то для него изменение условий или места работы не будут являться проблемой.

Результатом адаптации является адаптированность.

Признаками социально – психологической адаптации:

• 
  желание идти на работу;
  
• 
  желание работать именно с этими людьми.
  

Климов построил цикл профессионализма, состоящий из последовательности стадий: оптант, адепт, адаптант, интернал, мастер, авторитет, наставник.

Это именно цикл, потому что:

• 
  если человек решает сменить область деятельности, то он из любой достигнутой на старом месте стадии снова становится оптантом,
  
• 
  даже оставаясь в рамках одной профессии, человек периодически оказывается в роли адепта.
  

Причина этого – непрерывные процессы внедрения новых технологий, форм организации, орудий, правовых основ труда и т.д.

Итак, в случае нововведений в организации работник становится отчасти адептом: он вынужден осваивать эти нововведения, пополняя свои профессиональные знания и умения.

Типичные проблемы в этой связи – программа обучения и дообучения. В случае же, когда человек адаптируется при приходе в организацию, он находится в роли адаптанта: он должен приспособиться.

Социальная адаптация – это адаптация к трудовому коллективу и организационной культуре учреждения, профессиональная адаптация – к особенностям проф. ситуаций, личностная адаптация – к своей новой проф. роли, её включению в систему личностных смыслов, потребностей и мотивов, определённые изменения системы ценностей и образа Я в связи с этим. Работа психолога в данной ситуации: диагностика специфических трудностей новых работников, построение индивидуализированных программ оптимизации процессов адаптации; за счёт этого происходит сокращение периода адаптации, более быстрое и субъективно более лёгкое становление человека интерналом (т.е. переход на следующую ступень проф. развития).

В рамках адаптации человека к организации и психологического сопровождения нововведений используются методы профессионального обучения, главным образом, тренинги профессиональных умений. Это могут быть общепрофессиональные умения, важные для широкого круга профессий (например, навыки делового общения) или специальные (например, навыки продаж для работников торговли или обучение работе на новом оборудовании в технических специальностях). Бывают и специальные тренинги, направленные на первичную профессиональную адаптацию новичков. В современных организациях различные обучающие мероприятия организуют с целью:

- помощи новым работникам в их социальной и профессиональной адаптации;

- устранения выявленных пробелов в профессиональной подготовке сотрудников, которые мешают качественной и продуктивной работе

- обучения новым технологиям и средствам труда

- помощи в освоении новой сложной должности в организации (если раньше её просто не было)

Формы обучения: традиционные (лекции), активные (семинары, учебные ролевые и деловые игры, разбор реальных проф ситуаций (кейс-стади)), с использованием компьютерных средств.

В случае, если работа связана с вредными и стрессирующими воздействиями, часто приходится говорить о психической дезадаптации работника. Это – кризисное состояние, которое может быть обусловлено самыми разными по природе воздействиями (от нарушения временных ритмов до особенностей информационного потока, с которым нужно работать, или одиночества по причине работы), но всегда ведёт к нарушению или разрушению деятельности, часто – к нервно-психическим расстройствам. В связи с этим есть ещё два важных понятия.

Психическая переадаптация – это внутренняя работа личности, направленная на преодоления, восстановление нарушенного душевного равновесия, возникшего под влиянием экстремальной ситуации. У профессионалов, работающих в сложных технических системах, эти процессы сопровождаются специфическими нарушениями восприятия пространства-времени, особыми состояниями сознания (снижение нервно-психической устойчивости, нарастание внутриличностных конфликтов и т.д.).

Психическая реадаптация – это процесс перестройки адаптационных механизмов, сложившихся в экстремальных профессиональных условиях, неадекватных в обычной жизни. Она необходима, когда человек возвращается в обычную, не связанную с экстремальными факторами жизнь.

В качестве мер помощи профессионалу в восстановлении нормального психического состояния и профилактики острых (требующих длительного отдыха и лечения) форм дезадаптации рекомендуются активные виды досуга, переключающие личность на другие, спокойные формы предметной деятельности. Это могут быть: домашний труд, рыбалка, охота, спорт, музыка, занятие искусством, общение с друзьями и близкими и т.д. Но эти средства могут помочь не всем людям. В исследовании Даровской (на инкассаторах) было показано, что определяющую роль в развитии дезадаптации играют устойчивые свойства индивидуальности (такие как локус контроля или стили копинг-поведения). Лиц, обладающих определённого рода индивидуальными особенностями (например, высокая внутренняя конфликтность, внешний локус контроля, установка на сохранение здоровья), рекомендуется не использовать в опасных профессиях.

Ещё одна проблема, связанная с адаптацией к профессии, - изменение личности, которое может проявляться как профессионально-обусловленные акцентуации или даже как профессиональные деформации личности, актуальные для выполнения профессиональных обязанностей, но неадаптивные в остальных жизненных ситуациях.
31. Основные профессиографические методы.

Профессиография – технология изучения профессий и требований, предъявляемых сотрудникам. Она позволяет исследовать специфику данной профессии в даной организации. Результаты профессиографирования закрепляются в профессиограмме.
Методы профессиографирования:

1. 
   опрос
   

Пример: самооценка профессионала

Это опросник, где 151 вопрос. Ответы отражают оценки собственного восприятия, запоминания, обработки информации, воображение и др.

Вопросы типа: “Считаете ли вы, что вам нужна…способность запоминать большие цитаты”

2. 
   Метод критических инцеденитов.
   

Метод разработан Джоном Фланаганом в начале 50-х гг ХХ века.

Проводят опрос работников, просят их описать критическую ситуацию и ее исход. Нужно описывать, что привело к этой ситуации + успешные и неуспешные действия работника в этой ситуации + зависимость исхода ситуации от действий работника и от внешних причин. Накапливается банк описаний. Затем эти описания предлагаются экспертам для группировки по причинам и внутренним факторам работника, которые важны в разрешении этих ситуаций. Группы составляют основу профессиональных требований к специалисту.

Пример использования этого метода: в 1940-е гг. исследовали военных летчиков. Собрали более 700 критических инцидентов, из них сделали 24 группы важных качеств. Затем эти качества стали требованиями при проф. отборе.

3. 
   метод экспертных оценок
   

Факты не очищаются от их интерпретации. Напротив, мы сосредотачиваемся на истолковании фактов, оцениваем их.

Ограничения экспертных методов:

• 
  Профессий слишком много и невозможно составить полный список профессионально-важных качеств (ПВК) + этого не стоит делать т.к. тогда опросник будет слишком громоздким и неудобным в использовании.→ При изучении новой профессии можно пропустить ПВК.
  
• 
  При заполнении опросника профессионал должен мысленно перечислять выполняемые им задачи. Это эффективно только если действий не слишком много.
  
• 
  Профессионалы в роли экспертов хорошо выявляют задачи и внешние характеристики деятельности, но затрудняются оценить, каких психических функций они требуют.
  

4. 
   анализ продуктов деятельности
   

5. 
   наблюдение за работой
   

Пример: “фотография” рабочего дня

Таким образом собирают информацию о видах занятий, формах действий работника, об их последовательности и временных затратах. Обычно предварительно составляют перечень интересующих исследователя действий, Уточняют поведенческие признаки начала и конца действия, подготавливают удобную форму протоколирования. Наблюдение проводится неделю или 10 дней. Данные обрабатываются статистически.

6. 
   психологическая интерпретация проф. задач, действий, проблемных ситуаций -профессионалы очень хорошо понимают те задачи, которые они должны выполнять.
   

7. 
   анализ технической документации – здесь можно найти особые профессиональные обозначения, термины, знание которых поможет установить контакт с респондентами + минимизировать кол-во вопросов к ним.
   

8. 
   сравнительно-статистичесикй подход
   

Специалистов разделяют на успешных и неуспешных. Затем дают им одни и те же задачи и смотрят, как они справляются с ними.

9. 
   дневниковые записи специалиста -психолога (трудовой метод) или специалистов друг о друге.
   

Психолог осваивает какую-либо профессию. Затем он должен каждый день после работы описывать, какие задачи он выполнял, появляется ли автоматизация, проявляется ли утомление + свои переживания и рационализаторские предложения.

Вопросы примерно следующие: Что я делал? Какие были этапы работы? Что стало легче выполнять и почему? Были ли переживания утомления? Свои рекомендации по усовершенствованию организации труда.

После всего этого собранные данные обсуждаются, уточняются, и составляется психограмма успешного профессионала.

Минус этого метода: большая субъективность, использование методов интроспекции; этим методом можно изучать только те профессии, которые можно освоить за несколько месяцев..

10. 
    метод коллективной дискуссии
    

Психолог приглашает группу специалистов. Несколько специалистов садятся и начинают обсуждать свою деятельность, требования к профессии, психолог подслушивает.

11. 
    метод моделирования, эксперимента
    

Моделируется деятельность и смотрят, что получается, какие проблемы и почему они возникают.

12. 
    метод составления индивидуальной характеристики в профессиографии.
    

Метод предложен Очкиной. Идея близка к методу Василейского.

Психолог проводит обследование большого числа работников определенной профессии и отмечает у них степень развития профессионально важных качеств и приобретенных навыков. Обследование проводится, в отличие от метода Василейского, не при помощи наблюдения, а при помощи психологических тестов. Также собираются данные о профессиональной успешности работников, их служебном продвижении. Все это позволяет понять, каков типичный успешный и неуспешный работник. Затем смотрят, совпадают ли ожидаемая (идеальная) психограмма успешного работника с реальной.

Пример: исследовали профессию артельного старосты службы пути. Обнаружили четкие различия между группами хороших, средних и плохих работников.
32. Исследования мотивационной функции содержания труда.

При большом разнообразии подходов к изучению мотивационной сферы личности в основу данной методики был положен подход А.Н.Леонтьева, который основывается на выделении в мотивах объективной стороны потребностей человека, обуслов­ливаемых конкретным предметом: "То, что является единствен­ным побудителем направленной деятельности, есть не сама по себе потребность, а предмет, отвечающий данной потребности.

Предмет потребности — материальный или идеальный, чувственно воспринимаемый или данный только в представлении, в мыс­ленном плане мы называем мотивом деятельности" [51.—С. 13].

Именно такой подход, на наш взгляд, позволяет определить особенности мотивации профессиональною самосовершенство­вания сотрудников, ее влияние на эффективность их повседнев­ной деятельности, которая во многом обусловливает положение дел на местах. Как показали экспериментальные исследования, мотивация, связанная с профессиональным самосовершенство­ванием персонала, занимает ведущее место в решении всех про­изводственных задач.

В качестве рабочих гипотез при разработке методики изуче­ния мотивационных характеристик личности были избраны сле­дующие.

Первая. Профессиональное самосовершенствование со­трудника есть относительно самостоятельный вид внутренней деятельности, направленный на принятие и усвоение (интериоризацию) внешних, в основном нормативно установленных (огосударствленных) требований к его личности.

Вторая. Мотивация профессионального самосовершенство­вания специалистов представляет собой совокупность побужде­ний и условий, которые определяют (детерминируют), направля­ют и регулируют процесс повышения их профессиональной ком­петентности.

Третья. Наличие и применение целевой методики для диаг­ностики мотивации профессионального роста позволяют исполь­зовать имеющиеся средства и способы для развития мотивации профессионального самосовершенствования всех сотрудников, создавать соответствующие психологические условия профдеятельности и предпосылки для поддержания ее стабильных и вы­соких результатов.

Методика включает в себя: анкетирование, индивидуальные и групповые беседы, наблюдение, анализ документов, изучение результатов производственной деятельности, аттестации. Кроме того, объединяет продуктивные составляющие таких методик изучения личности, как "Удовлетворенность своей профессией", "Самооценка профессионально значимых качеств личности", "Групповая оценка качеств личности сотрудника", рисуночный вариант методики "Незаконченное предложение".
33. Исследование функциональных состояний для оценки работоспособности.

Методы диагностики ФС.

ФС - сложная системная реакция. Проявляется на 3 разных уровнях. Проявления ФС оцениваются соответственно:

1. 
   физиологический уровень
   
   • 
     оценка поведения
     
   • 
     оценка вегетативных реакций
     
   • 
     электрофизиол.
     
   • 
     психофизиол.
     

Минусы при диагностике ФС на этом уровне:

• 
  неоднозначность связи физич. характеристик состояния и состояния человека
  
• 
  сложность используемой аппаратуры (для измерения ЧСС, КГР, ЭЭГ, АД нужны приборы)
  

2. 
   психологический
   

• 
  когнитивно-эмоциональный компонент - оцениваются объективными тестами.
  
• 
  рефлексивный компонент (субъективная оценка состояния)
  

Методики психологической диагностики ФС:

• 
  психометрические методики
  

Например, таблицы Шульте. Главные показатели: успешность и скорость выполнения.

• 
  Метод наблюдения за процессом деятельности.
  

Анализируется: производительность, скорость, ошибки (их наличие и характер), мимика, пантомимика, речь (лингвистика, паралингвистика, экстралингвистика, тон, тремор, содержание).

• 
  Методы субъективной оценки (опросники + интервью + субъективное шкалирование для более тонкой оценки).
  

Основные принципы: тест должен быть подобран под предполагаемое ФС; должны быть параллельные формы теста; краткость опросника.

3. 
   поведенческий
   
   • 
     анализ продуктивности или производительности
     
   • 
     анализ продуктов деятельности
     
   • 
     анализ ошибок
     
   • 
     стандартизированное наблюдение
     
   • 
     хронометрический анализ деятельности, анализ пооперационного состава решения задач во времени
     
   • 
     анализ речевого поведения, которое сопровождает деятельность
     
   • 
     анализ группового поведения и взаимодействия
     

Стратегии анализа данных:

Проявление состояния – не есть само состояние. Для правильной оценки соответствующего состояния существуют стандартные интерпретации данных в зависимости от числа решенных задач.

Пример для лучшего понимания: На экзамен по ПТ, идти не подготовленным не стоит, т.к. это может плохо закончиться (просто опираться на полученные данные неверно). С вопросами для подготовки надо что – то делать: 1. То ли просто на них смотреть, 2. То ли готовиться к экзамену (данные /вопросы на экзамен/ надо обработать – вот здесь нам и нужен анализ данных).
ТАБЛИЦА – см. ниже

Диагностическая задача	Диагностическая направленность	Базовые логические операции	Формальные процедуры
Различение состояния	Классификация состояний по эмпирическому основанию	сравнение	Экспертные оценки
			Частотный анализ
			Алгоритмы распознавания образов
Определение типа динамики состояния	Выделение стадий в развитии состояний	Упорядочивание в рамках единой шкалы	Дисперсионный анализ
			Наша любовь: ANOVA
			Регрессионный анализ
Качественная специфика состояния	Содержательная интерпретация конкретного вида состояния	Структурализация многомерных признаков	Корреляционный анализ
			Факторный анализ
			кластерныйанализ

Полученную информацию надо подтверждать разными методами.
34. Классификация и структура мотивов труда.

Мотивация труда – это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение определенных результатов.

Стимулы труда (внешний объект, событие, отношение, вещь): заработная плата, социальные льготы, удобных график работы и проч.

Стимулы труда потенциально могут приобрести статус предмета потребности, представленного в сознании в качестве побудительного мотива. Но этого может и не произойти!

Удовлетворенность трудом – это возможность для работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой деятельности.

Профессиональные интересы:

• 
  В узком смысле – эмоциональные предпочтения человека в освоении новых видов знания, связанного с профессией.
  
• 
  В широком смысле – интересы = мотивы.
  

Профессиональные склонности – эмоциональные предпочтения человека определенных видов занятий, деятельности, связанных с профессией.

Продуктивность (эффективность) труда – показатель успешности в труде, признаком которой являются высокое качество и скорость работы.

История.

Важна роль интереса в труде.  Мейерс (1918): если работники находят интересным процесс работы, то без каких-либо дополнительных затрат будут работать продуктивно. Критика американских инженеров, считавших рабочих живыми машинами (еще больший жесткач, чем у Декарта). Применялись всевозможные способы повышения профмотивации:

1. 
   поиск оптимальной формы зарплаты
   
2. 
   благоприятные условия на работе
   
3. 
   введение музыки
   
4. 
   регламентированные паузы для отдыха
   

Фрайер провел исследования и показал, что 100% рабочих неудовлетворенны своим трудом: стенограф хотел заниматься литературой, клерк мечтал быть артистом, механик хотел стать священнослужителем. Т.е. независимо от профессии люди мечтали о других видах деятельности. Вывод Фрайера: не надо изучать интересы, т.к. они нестабильны, динамичны.

Концепции трудовой мотивации.

1. 
   Маслоу. Пирамида потребностей. Уровни:
   

1. 
   физиологические,
   
2. 
   в безопасности,
   
3. 
   в любви и общении,
   
4. 
   уважении, самоуважении, общественном признании,
   
5. 
   самоактуализации
   

Менеджмент: создание условий для реализации потребностей работника →повышение положительного отношения к работе→удовлетворенность трудом→повышение качества продукции и рост продуктивности. Если руководители хотят, чтобы их персонал работал с максимальной отдачей, творчески, на высшем уровне мотивации, нужно обеспечить реализацию потребностей всех низших уровней – сделать труд комфортным, удобным, эргономичным и оптимизированным.

Примеры:

• 
  для реализации потребности в общении – создавать условия, которые позволят работникам общаться, не разрушать неформальные группы работников и пр.
  
• 
  для удовлетворения потребности в самоуважении – проектировать более содержательные виды труда, давать обратную связь об успехах и справедливо эти успехи оценивать.
  
• 
  Для удовлетворения потребности в самореализации – способствовать карьерному росту работников, поддерживать творческий подход к делу и пр.
  

Критика: структура иерархии мотивов неодинакова у разных людей, есть индивидуальные различия (для кого-то потребность в общении много важнее, чем потребность в самоактуализации); удовлетворение низших потребностей автоматически не приводит к реализации высших.

Плюсы: гуманизация.

Методики: опросник Шострома «Самоактуализация личности».

2. 
   Герцберг. Двухфакторная теория трудовой мотивации. Он был последователем Маслоу. Вопрос: что побуждает работать людей более интенсивно и качественно и какие факторы труда влияют на отношение к работе и удовлетворенность трудом? Само по себе удовлетворение работой не ведет автоматически к более интенсивному и качественному труду. Факторы:
   

• 
  М-фактор: собственно мотиваторы, заставляющие работать более интенсивно и качественно (возможность карьерного роста, высокая зарплата, признание).
  
• 
  А-фактор: факторы, создающие приятную атмосферу в труде, делающие работу более привлекательной (удобное раположение места работы, нет шума, грязи, хорошие отношения с начальником и коллегами).
  

Эти факторы были получены в опросе 400 работников лакокрасочной компании, отсюда и критика: не репрезентативно!!! (курс психодиагностики прошел мимо ентого товарища )

3. 
   Коцепция «гуманизация труда». В основе идеи Герцберга. Основные принципы:
   

• 
  Труд должен быть естественной потребностью человека и приносить ему удовлетворение
  
• 
  Существует зависимость между способами проектирования видов работ и удовлетворенностью трудом
  
• 
  Действующие способы проектирования работы закономерно порождают неудовлетворенность работников своим трудом, следовательно, они должны быть изменены.
  

По этому поводу были проведены толпы экспериментов:

1. 
   опыты по сортировке ягод: у молодых работниц производительность труда возросла в 2 раз, когда им надо было сортировать ягоды в маленькие лотки (их чаще надо менять), а не в большой. Они видели прогресс, это их стимулировало.
   
2. 
   опыты по укрупнению операций: работа на конвейере. У рабочих растет продуктивность труда, если они изготавливают нечто законченное, а не просто прилаживают два проводка непонятно к чему.
   
3. 
   На фирме IBM функции трех разных специалистов (наладчик станка, мастер и контролер) переложили на одного человека. В итоге – на один станок приходится по одному рабочему, вместо трех; повысилась ответственность за продукцию, а как следствие – уменьшилось количество брака.
   

Короче: главное, чтобы был виден прогресс, тогда вырастет мотивация.

4. Мак-Клелланд. Последователь Меррея. Использовал модифицированный ТАТ (индустриальный ТАТ Хекхаузена). Три вида потребности и соответствующих им мотивов:

• 
  Потребность в достижениях – это малоосознанное побуждение действовать максимально качественно и эффективно. Такие люди ставят себе сложные задачи, предпочитают преодолевать трудности и выбирать индивидуальные формы работы.
  
• 
  Потребность во власти – стремление оказывать влияние на других людей и публично заявлять о себе. Такие люди ищут руководящих позиций, склонны к агрессивным действиям, предрасположены к повышенному кровяному давлению, любят престижные вещи.
  
• 
  Потребности к принадлежности (аффилиация) – стремление к теплым, дружеским связям и отношениям. Такие люди предпочитают групповые формы работы, чувствительны к оценкам других, избегают конфликтов и ситуации соревнования.
  

Лидеры и менеджеры высшего и среднего звена: потребность в достижении выражена сильнее других.

Хорошие помощники – все потребности выражены гармонично.

Мак-Клелланд: люди могут сознательно изменять значимость своих мотивов. Для этого придуманы разные тренинги.

5. Аткинсон. Работал с потребностью достижения. Потребность достижения (вариант самоактуализации) проявляется двумя побуждениями:

• 
  Стремление к успеху – это сила, вызывающая у индивида действия, ведущие к достижению результатов. Эта сила проявляется в направлении, интенсивности, настойчивости действий человека.
  
• 
  Стремление к избеганию неудачи – это сила, подавляющая у индивида выполнение действий, способных, по мнению субъекта, привести к провалу; проявляется желанием выйти из ситуации, содержащей потенциальную угрозу.
  

Конфликт между этими стремлениями образует единую мотивационную тенденцию, которая проявляется в реальном поведении человека.

6. Врум. Теория ожиданий. Опирался на Левина. Есть потребности, которые в целом биологически обусловлены. А есть квазипотребности, которые сформированы нормами и ценностями общества. Эти квазипотребности часто обладают лишь потенциальной валентностью (новые товары, о которых люди не знают, не могут быть предметом желаний, их валентность = 0), но реклама (двигатель торговли) может поведать людям о редких и ценных качествах нового товара (создать валентность). Предложил формулу, по которой можно оценивать размер реальной побудительной мотивации для каждого работника и группировать.

m = (усилие  результат)*(результат  вознаграждение)*(валентность вознаграждения). Связь между усилиями и результатом труда будет откладывать в сознании работника.

(усилие  результат) – оценка субъектом труда связи двух событий: затраченных усилий в труде и ожидаемых результатов. Если организация труда не дает повысить качество результата, хотя очень хочется; если все усилия уходят в песок, то этот множитель стремится к 0 и побудительная сила мотива падает.

(результат  вознаграждение) – связь предполагаемых результатов и вознаграждения. Если зарплата зависит от отношений с начальством, а не от работы, то множитель стремится к 0 и побудительная сила мотива падает.

(валентность вознаграждения) – ожидаемая ценность вознаграждения.

Вывод: надо эффективно организовывать труд, тогда будет мотивация!

Условия:

• 
  Проектировать способы стимулирования и оплаты труда, опираясь на указанные в формуле соотношения
  
• 
  Донести до сознания каждого работника особенности действующей в организации системы вознаграждений
  
• 
  Понимать потребности каждого работника (в их развитии) и формы вознаграждений, имеющие для них высокую валентность.
  

7. Концепция «состояния потока» М. Чиксентмихайи.

Есть такие профессии, в которых работники испытывают состояние полной мобилизированности, при этом забывают о себе, своих проблемах, испытывают особый эмоциональный подъем – состояние потока. Примеры: хирург, каскадер, шахматист, сфера искусства. Вопросы: какие факторы вызывают состояния потока? Можно ли его вызвать искусственно?

Факторы:

ОХ – уникальный опыт субъекта деятельности, накопленный в его трудовой жизни, его умения преодолевать профессиональные сложности, справляться с трудными ситуациями, «вызовами» профессиональной жизни.

ОУ – варианты ситуаций, задач трудовой деятельности, которые могут быть крайне простыми (область отрицательных значений), средними или сложными.

Дискомфортное состояние беспокойства, тревоги работника, взявшегося за выполнение сложных задач, не обеспеченных его знаниями и умениями.	Состояние потока – наслаждение трудовой деятельностью, острота этого состояния тем больше, чем выше опыт субъекта деятельности и чем сложнее профессиональные вызовы
Апатия: работнику предлагаются задачи, предельно простые, не требующие особых знаний и умений. Работа бессмысленна; это вариант максимального отчуждения личности от выполняемой деятельности.	Скука: состояние, типичное для человека, обладающего опытом, умеющего выполнять сложные задачи, когда ему предлагают простые задания, в которых его квалификация и опыт не нужны.

Подходят сроки.

Плыву в потоке.

Сижу и хаю

Чиксентмихайю.
8. Ядов (отечественная школа). Работа «Человек и его работа» (опять каламбур! ). Гипотезы: отношение человека к труду формируется под влиянием следующих факторов:

• 
  Общественные отношения во всех их проявлениях (разделение труда и т.п.)
  
• 
  Технологические особенности конкретного вида труда
  
• 
  Особенности личности работника (потребности, запросы, жизненные идеалы, склонности и т.д.)
  

Испытуемые: рабочая молодёжь – более 2000 человек

Методы: наблюдение, беседа, опросники, экспертные оценки и проч.

Результаты: наиважнейший фактор, определяющий отношение к труду – содержание труда!!! Материальное стимулирование эффективно, но опять же, при высоком содержании труда.

Методы диагностики мотивационных образований субъекта труда.

1. 
   Опросники
   
2. 
   Ранжирование ценностей (Рокич)
   
3. 
   Интервью
   
4. 
   Наблюдение
   
5. 
   Проективные методы (ТАТ Хекхаузена)
   
6. 
   Методика попарного сравнения утверждений «Словарь» Кокуриной
   
7. 
   Тест смысложизненных ориентаций и методика предельных смыслов (Д.А. Леонтьев)
   
8. 
   Психосемантические методы
   
9. 
   Клайк-анализ
   

35. Детерминанты и показатели продуктивности труда.

Стадии работоспособности:

1. 
   врабатывание = от15 мин до 1 часа
   

• 
  мобилизация – до начала работы
  
• 
  первичная реакция – снижение всех показателей
  
• 
  гиперкомпенсация – привыкание к обстановке, условиям деятельности, поиск оптимального уровня напряжения, перестройка психики на рабочий ритм→ постепенный рост продуктивности деятельности. При этом возможны колебания производительности труда.
  

2. 
   оптимальная работоспособность = в среднем 5 часов
   

Стабилизация показателей (производительность труда высокая и устойчивая). Отсутствие ошибок. Еще нет признаков утомления. Работа сопровождается положительными эмоциями.

3. 
   снижение работоспособности (они же иногда называются стадиями утомления)
   

1. 
   субкомпенсация (полная компенсация) – появляются первые признаки утомления, которые еще преодолеваются организмом. Используются менее адекватные механизмы, привлекаются дополнительные ресурсы. Продуктивность деятельности все еще высока.
   
2. 
   декомпенсация (неустойчивая компенсация) – появляется мотивация прекращения работы, возникают вегетативные нарушения, снижается качество работы (появляются ошибки). Нужен особый контроль и внимание со стороны начальника.
   
3. 
   стадия срыва – быстро нарастает утомление, резко падает работоспособность и продуктивность деятельности. На этой стадии количество ошибок максимально, появляются отказы от работы. Дальнейшая работа нецелесообразна, нужно прекратить деятельность, пока не наступило полное истощение организма..
   
4. 
   конечный прорыв (за 20-30 минут до окончания деятельности) – мобилизация дополнительных резервов. Возрастает продуктивность деятельности.
   

Пример: человек уже устал на работе. Тут ему говорят, что до конца рабочего дня осталось уже 30 минут→ он радуется, что скоро можно будет идти домой. На фоне повышения настроения и желания побыстрее закончить работу он испытывает прилив сил. Кривая работы:



продуктивность

2 3a)

1 3b) c) 3d)

рработоспособность


Уровень работоспособности зависит от:

1. 
   индивидуальных особенностей – писх. особенности, состояние здоровья и др.
   
2. 
   отношений в коллективе, наличия положительного отношения, поддержки со стороны сотрудников и начальства.
   
3. 
   вида деятельности.
   
4. 
   условий деятельности (оборудование рабочего места)
   
5. 
   полноценности отдыха, режима питания и др.
   

Пути оптимизации работоспособности – через воздействие на факторы, от которых зависит уровень работоспособности.

Дееспособность (или трудоспособность)– состояние психики человека, позволяющее ему реализовывать работоспособность.

Почувствуйте разницу: человек может быть работоспособен (руки и ноги у него есть, он здоров, выспался …→ например, может рубить), но при этом не трудоспособен (если ему дать топор, он всех порубает). Или наоборот: человек трудоспособен (у него с головой все в порядке, он понимает, что рубить надо дрова, а не того, кто ближе стоит), но не работоспособен (он, например, калека и не может из-за этого работать  или он болеет).

Естественно, лучший вариант – когда есть и то, и другое.

Оценка профессиональной успешности предположительно проводится по следующим пунктам:

1. 
   эффективность труда (то есть собственно продуктом деятельности). содержание труда (насколько он нравится работнику)
   
   • 
     Оценивается продуктивность и качество труда (частота брака, ошибок по вине работника, число аварий за определенный период, кол-во обслуженных клиентов и др. – это зависит от профессии).
     

• 
  Оценка уровня владения профессиональными знаниями и умениями (видимо, используются критериально-ориентированные тесты-опросники)
  
• 
  Экспертная оценка успешности деятельности работника
  

2. 
   удовлетворенность оплатой → Опрос по поводу “Сколько получает в среднем представитель вашей специальности?”, “Как вам нравится ваша зарплата ?” и “Сколько вы бы хотели получать?”
   
3. 
   удовлетворенность отношениями в коллективе + показатели дисциплины. Опять же опрос о взаимодействии в коллективе, распределении ролей и др. Также можно анализировать число выговоров за опоздания на работу и подобную статистику.
   
4. 
   низкий уровень травматизма и профессиональной заболеваемости. Оценивается кол-во травм за период времени, состояние здоровья работника.
   

оценка мотивации труда.
36. Психические состояния человека в труде.
Функциональные состояния человека в труде

Монотония - напряжение, вызванное однообразием деятельности, невозможностью переключения внимания, повышенными требованиями к концентрации и устойчивости внимания.

Политония - напряжение, вызванное необходимостью частых переключений внимания в неожиданных направлениях.

Физическое напряжение - вызывается повышенными нагрузками на двигательный аппарат.

Эмоциональное напряжение - напряжение, вызванное конфликтными условиями, повышенной вероятностью возникновения аварийной ситуации, неожиданностью или длительным ожиданием.

Напряжение ожидания - вызвано необходимостью поддержания готовности рабочих функций в условиях отсутствия деятельности.

Мотивационное напряжение - связано с борьбой мотивов и с выбором критериев для принятия решения.

Утомление - временное снижение работоспособности, вызванное длительной работой.

Стартовое напряжение - связано с освоением новых видов экстремальной деятельности.

Завершающее эмоциональное напряжение - связанное с ожиданием окончания работы в экстремальных условиях.

Психическое состояние человека - это относительно устойчивая структурная организация всех компонентов психики, включающая функцию активного взаимодействия человека, с конкретной средой (Сосновникова Ю.Е. Психические состояния человека, их классификация и диагностика. Горький, 1975, с.20).

В.Г.Асеев располагает психические состояния по следующим группам:

1 Устойчивые и длительные во времени состояния, которые определяются отношением человека к своей работе.

2 Временные, ситуативные быстропроходящие состояния возникают под влиянием разного рода неполадок, нарушением отношений с коллегами.

3 Периодические состояния: предрасположение к работе, пониженная готовность к ней, врабатывание, повышенная работоспособность, утомление, конечный порыв, скука, сонливость, апатия.

По признаку преобладания одного из компонентов выделяют эмоциональные состояния, волевые, состояния внимания (рассеянность, сосредоточенность), мыслительная активность, воображение (генерирование идей, мечтательность, вдохновение, озарение).

По уровню напряжения состояния человека делятся на: умеренное напряжение, соответствующее работе в оптимальном режиме труда; повышенное напряжение, сопровождает деятельность в экстремальных условиях труда.

К факторам, повышающим напряжение, относят:

- физиологический дискомфорт;

- биологический страх;

- дефицит времени;

- повышенная трудность задачи;

- повышенная значимость ошибочных действий;

- наличие релевантных помех;

- неуспех вследствие объективных обстоятельств;

- дефицит информации для принятия решений;

- сенсорная депривация;

- перегрузка информацией;

- конфликтные условия.

Напряжение классифицируется в соответствии с теми психическими функциями, которые преимущественно вовлечены в труд и больше всего изменяются в неблагоприятных условиях.

Интеллектуальное напряжение - вызывается при формировании плана деятельности в ситуации высокой плотности возникающих проблем.

Сенсорное напряжение - вызывается неоптимальными условиями восприятия информации.

Состояние утомления может выражаться (по Н.Д.Левитову):

1 Чувством слабосилия.

2 Расстройством внимания.

3 Расстройством сенсорики.

4 Нарушением моторики.

5 Дефектами памяти и мышления.

6 Ослаблением воли.

7 Сонливостью.

Состояния монотонности:

“В физиологической основе монотоннности лежит тормозящее действие однообразных повторных раздражителей...” (М.И.Виноградов).

В экстремальных условиях монотония возникает вследствие изменения афферентации со стороны вестибулярного и опорно-двигательного анализаторов (в состоянии невесомости, на подводной лодке).
Эмоциональное напряжение

Оно может проявляться в двух формах:

1 Возбудимой, характеризующейся повышенной говорливостью, суетливостью, двигательной активностью.

2 Тормозной - замедленные реакции, замирание до полной неспособности реагировать на воздействия.

По формам эмоционального реагирования в экстремальных условиях люди делятся на:

1 Напряженный тип: общая заторможенность, замедленность, скованность, импульсивность (судорожно сжимают рукоятки управления, кусают губы, лицо перекошено).

2 Трусливый тип (человек уклоняется от принятия решения, тянет время, долго сидит или стоит в одной застывшей позе).

3 Прогрессивный тип - в экстремальной ситуации улучшает показатели.
Методы диагностики ФС.

ФС - сложная системная реакция. Проявляется на 3 разных уровнях. Проявления ФС оцениваются соответственно:

4. 
   физиологический уровень
   
   • 
     оценка поведения
     
   • 
     оценка вегетативных реакций
     
   • 
     электрофизиол.
     
   • 
     психофизиол.
     

Минусы при диагностике ФС на этом уровне:

• 
  неоднозначность связи физич. характеристик состояния и состояния человека
  
• 
  сложность используемой аппаратуры (для измерения ЧСС, КГР, ЭЭГ, АД нужны приборы)
  

5. 
   психологический
   

• 
  когнитивно-эмоциональный компонент - оцениваются объективными тестами.
  
• 
  рефлексивный компонент (субъективная оценка состояния)
  

Методики психологической диагностики ФС:

• 
  психометрические методики
  

Например, таблицы Шульте. Главные показатели: успешность и скорость выполнения.

• 
  Метод наблюдения за процессом деятельности.
  

Анализируется: производительность, скорость, ошибки (их наличие и характер), мимика, пантомимика, речь (лингвистика, паралингвистика, экстралингвистика, тон, тремор, содержание).

• 
  Методы субъективной оценки (опросники + интервью + субъективное шкалирование для более тонкой оценки).
  

Основные принципы: тест должен быть подобран под предполагаемое ФС; должны быть параллельные формы теста; краткость опросника.

6. 
   поведенческий
   
   • 
     анализ продуктивности или производительности
     
   • 
     анализ продуктов деятельности
     
   • 
     анализ ошибок
     
   • 
     стандартизированное наблюдение
     
   • 
     хронометрический анализ деятельности, анализ пооперационного состава решения задач во времени
     
   • 
     анализ речевого поведения, которое сопровождает деятельность
     
   • 
     анализ группового поведения и взаимодействия
     

Стратегии анализа данных:

Проявление состояния – не есть само состояние. Для правильной оценки соответствующего состояния существуют стандартные интерпретации данных в зависимости от числа решенных задач.

37. Профилактика утомления и монотонности.
Оптимизация ФС.

Понятно, что она необходима т.к. неоптимальные ФС негативно влияют на уровень продуктивности деятельности, на качество продукции и др.

1. 
   варьирование видов деятельности (чтобы не возникало монотонии). Возможно также обучить персонал коротким упражнениям (типа “мы писали – наши пальчики устали”).
   
2. 
   изменение структуры трудовой деятельности – это косвенный путь влияния на человека. Пример: рассадить сотрудников по разным помещениям, создать таким образом индивидуальное пространство для работы.
   
3. 
   Предложение чего-либо именно самому человеку. Сюда входят внешние и внутренние средства. К внешним относятся:
   

• 
  Оптимизация режима питания. Например: организовать столовую для сотрудников; заказать для них обеды; в конце концов просто составить нормальный график перерывов на обед.
  
• 
  Библиотерапия (Бехтерев) Пример: организовать библиотеку для сотрудников; рекомендовать им для прочтения интересные книги; проводить встречи после работы для обсуждения прочитанного.
  
• 
  Метод суггестивного воздействия. Понятно, что это индивидуально. Кому-то надо сказать, что все хорошо, а другому “поплакаться”, что у тебя тоже куча проблем.
  
• 
  Формакотерапия. Все не так жестко, как кажется. Никаких насильственных уколов и др. Просто сотрудникам предлагается пить витаминки. Пример: военнослужащим, проходящим стажировку в военных лагерях, в чай добавляют разные активирующие травки и все в таком духе. Пример: если на предприятии есть своя столовая или свой повар, то можно разработать специальное меню, давать фрукты и соки, а в “трудные дни” (время сдачи проектов, отчетности и др.) – давать пищевые добавки.
  

Внутренние средства – их только 2 вида:

• 
  Спонтанно сформированные
  

• 
  Специально изученные
  

Примеры: Организовывать “перекуры” во время работы. Разрешать сотрудникам пить чай, кофе. Можно сделать из этого традицию, как в Англии. Иногда в офисах даже ставят телевизоры. Вообще, надо следить, чтобы работники не “пахали” с утра до ночи, а иногда отвлекались. Небольшая “расслабуха” помогает дольше и качественнее работать. Главное, чтобы рабочий день не превратился в сплошной перерыв с чаепитиями и просмотрами всех сериалов подряд.


38. Воздействие негативных факторов действия на личность профессионала.
Факторы профессиональной среды влияют на здоровье и работоспособность человека, на его отношение к труду, степень удовлетворенности трудом, эффективность и качество труда. Специалисты делят основные факторы профессиональной среды на четыре группы: 1) санитарно-гигиенические (микроклимат, освещенность, зашумленность, механические колебания, излучения и др.); 2) психофизиологические (физическая нагрузка, нервно-психическое напряжение, организация рабочего места и др.); 3) эстетические (художественное оформление интерьера, производственных помещений, пропорциональность форм и цветовое оформление рабочего места и т. п.); 4) социально-психологические (психологический климат коллектива).

Изучение влияния факторов профессиональной среды на показатели производственной деятельности необходимо для создания наиболее комфортных условий, которые обеспечивают оптимальную динамику работоспособности, хорошее самочувствие и способствуют сохранению здоровья работающих. Человек может работать успешно лишь при достаточно ограниченных отклонениях значений факторов от принятых норм. И чем больше эти отклонения от норм, тем ниже показатели работоспособности и результаты труда.