Психология труда как отрасль психологической науки

41. Использование цвета и музыки для повышения эффективности труда.

По воздействию на центральную нервную систему цвета делятся на три группы:

1). Возбуждающие красный, желтый;

2). Тормозящие – оттенки синего;

3). Нейтральные – белый, зеленый.

Темные тона в окраске производственных помещений угнетают психику работников и снижают работоспособность, поскольку психофизиологические реакции организма носят рефлекторный характер. Но в то же время в конкретных случаях могут менять свои функции (например: холодные цвета в холодных условиях не освежают, а угнетают). Психофизиологической задачей цветовой гаммы на производстве является стимуляция и поддержка эмоционального тонуса работника. Но в тоже время восприятие цвета во многом зависит от настроения работника. Зная характер воздействия цвета, можно подобрать цветовую гамму в рабочих помещениях, таким образом, чтобы нейтрализовать негативные факторы производства.

Кроме того, цветовой фактор, используется в охране труда и в средствах производственной информации.

Музыка является не только средством эстетизации производства, но и фактором снижения монотонности труда, более функционального отдыха. Но необходимо учитывать пристрастия работников и подбирать ненавязчивую музыку, иначе она станет утомляющим и раздражающим фактором.
42. Методика психологической профессиографии в условиях действующего предприятия.

Профессиография – технология изучения профессий и требований, предъявляемых сотрудникам. Она позволяет исследовать специфику данной профессии в данной организации. Результаты профессиографирования закрепляются в профессиограмме.

Методы профессиографирования:

1. 
   опрос
   

Пример: самооценка профессионала

Это опросник, где 151 вопрос. Ответы отражают оценки собственного восприятия, запоминания, обработки информации, воображение и др.

Вопросы типа: “Считаете ли вы, что вам нужна…способность запоминать большие цитаты”

2. 
   Метод критических инцеденитов.
   

Метод разработан Джоном Фланаганом в начале 50-х гг ХХ века.

Проводят опрос работников, просят их описать критическую ситуацию и ее исход. Нужно описывать, что привело к этой ситуации + успешные и неуспешные действия работника в этой ситуации + зависимость исхода ситуации от действий работника и от внешних причин. Накапливается банк описаний. Затем эти описания предлагаются экспертам для группировки по причинам и внутренним факторам работника, которые важны в разрешении этих ситуаций. Группы составляют основу профессиональных требований к специалисту.

Пример использования этого метода: в 1940-е гг. исследовали военных летчиков. Собрали более 700 критических инцидентов, из них сделали 24 группы важных качеств. Затем эти качества стали требованиями при проф. отборе.

3. 
   метод экспертных оценок
   

Факты не очищаются от их интерпретации. Напротив, мы сосредотачиваемся на истолковании фактов, оцениваем их.

Ограничения экспертных методов:

• 
  Профессий слишком много и невозможно составить полный список профессионально-важных качеств (ПВК) + этого не стоит делать т.к. тогда опросник будет слишком громоздким и неудобным в использовании.→ При изучении новой профессии можно пропустить ПВК.
  
• 
  При заполнении опросника профессионал должен мысленно перечислять выполняемые им задачи. Это эффективно только если действий не слишком много.
  
• 
  Профессионалы в роли экспертов хорошо выявляют задачи и внешние характеристики деятельности, но затрудняются оценить, каких психических функций они требуют.
  

4. 
   анализ продуктов деятельности
   
5. 
   наблюдение за работой
   

Пример: “фотография” рабочего дня

Таким образом собирают информацию о видах занятий, формах действий работника, об их последовательности и временных затратах. Обычно предварительно составляют перечень интересующих исследователя действий, Уточняют поведенческие признаки начала и конца действия, подготавливают удобную форму протоколирования. Наблюдение проводится неделю или 10 дней. Данные обрабатываются статистически.

6. 
   психологическая интерпретация проф. задач, действий, проблемных ситуаций -профессионалы очень хорошо понимают те задачи, которые они должны выполнять.
   
7. 
   анализ технической документации – здесь можно найти особые профессиональные обозначения, термины, знание которых поможет установить контакт с респондентами + минимизировать кол-во вопросов к ним.
   
8. 
   сравнительно-статистичесикй подход
   

Специалистов разделяют на успешных и неуспешных. Затем дают им одни и те же задачи и смотрят, как они справляются с ними.

9. 
   дневниковые записи специалиста -психолога (трудовой метод) или специалистов друг о друге.
   

Психолог осваивает какую-либо профессию. Затем он должен каждый день после работы описывать, какие задачи он выполнял, появляется ли автоматизация, проявляется ли утомление + свои переживания и рационализаторские предложения.

Вопросы примерно следующие: Что я делал? Какие были этапы работы? Что стало легче выполнять и почему? Были ли переживания утомления? Свои рекомендации по усовершенствованию организации труда.

После всего этого собранные данные обсуждаются, уточняются, и составляется психограмма успешного профессионала.

Минус этого метода: большая субъективность, использование методов интроспекции; этим методом можно изучать только те профессии, которые можно освоить за несколько месяцев..

10. 
    метод коллективной дискуссии
    

Психолог приглашает группу специалистов. Несколько специалистов садятся и начинают обсуждать свою деятельность, требования к профессии, психолог подслушивает.

11. 
    метод моделирования, эксперимента.
    

Моделируется деятельность и смотрят, что получается, какие проблемы и почему они возникают.

12. 
    метод составления индивидуальной характеристики в профессиографии.
    

Метод предложен Очкиной. Идея близка к методу Василейского.

Психолог проводит обследование большого числа работников определенной профессии и отмечает у них степень развития профессионально важных качеств и приобретенных навыков. Обследование проводится, в отличие от метода Василейского, не при помощи наблюдения, а при помощи психологических тестов. Также собираются данные о профессиональной успешности работников, их служебном продвижении. Все это позволяет понять, каков типичный успешный и неуспешный работник. Затем смотрят, совпадают ли ожидаемая (идеальная) психограмма успешного работника с реальной.

Пример: исследовали профессию артельного старосты службы пути. Обнаружили четкие различия между группами хороших, средних и плохих работников.
43. Источники информации о труде для професиографического исследования.

Разраб. исследовательских и психол. программ в орг-циях часто требует знания различных аспектов работ, выполняемых людьми. Процесс, посредством к-рого это знание приобретается, наз. П. а., тогда как отчет по рез-там такого анализа наз. профессиограммой (job description). Иногда эти термины употребляются как взаимозаменяемые.

Работа анализируется прежде всего для того, чтобы дать ответ на два вида вопросов: а) какие операции выполняются в процессе работы; б) какие ресурсы необходимы для этого. Ответы на первый вопрос могут описывать рез-ты работы или трудовые достижения, задания или обязанности, рабочие методы и процедуры и др. относящиеся к работе действия, типичные для всех людей, выполняющих эту работу. Всестороннее изучение работы может тж дать информ. о многообразных отклонениях в выполнении рекомендованных процедур или о возможных, но обычно не учитываемых или даже нежелательных последствиях к.-л. производственных действий. Ответы на второй вопрос могут описывать физ. ресурсы (напр., инструменты, оборудование или материалы), соц. или организационные ресурсы (напр., взаимоотношения между руководителями или коллегами и кадровую работу) или же личные ресурсы работника (напр., навыки, знания, способности или др. личные характеристики, необходимые для эффективного выполнения работы).

Профессиограммы служат основой для мн. видов исслед. и планирования практических программ. Примеры их использования можно обнаружить в проектировании трудовой деятельности (job design), разраб. программ профобучения, профконсультировании, оценке труда работника и определении профессиональных знаний и навыков или к.-л. более абстрактных конструктов, оцениваемых при подборе кадров.

Существует множество различных методов П. а., однако большинство их можно отнести к пяти категориям.

Самоотчеты. Осн. — часто единственным — источником информ. о работе яв-ся штатный исполнитель; нек-рые профессиограммы представляют собой не что иное, как отчет исполнителя, осн. отчасти на интроспективном взгляде на то, что ему приходится делать.

Непосредственное наблюдение. Нек-рые виды работ могут изучаться путем наблюдения за тем, как штатные исполнители выполняют свою работу. При этом могут использоваться такие вспомогательные средства, как видеокамеры или секундомеры, а сами наблюдения могут проводиться согласно заранее составленному временному графику. Этот метод информативен для тех видов работ, к-рые состоят из легко наблюдаемых физ. операций и коротких рабочих циклов, но он не очень подходит для работ, имеющих преим. когнитивный характер.

Исследования документации. Отчеты полицейских содержат сообщения о зафиксированных ими происшествиях (несчастных случаях, авариях и т. д.). Журналы регистрации жалоб могут содержать полезную информ. о работе как служителей правопорядка, так и представителей др. профессий, связанных с предоставлением разного рода услуг. Докладные записки могут сообщать о каких-то необычных, но важных событиях и достижениях. Мед. отчеты могут указывать источники опасности для здоровья и жизни людей в производственной среде или в методах работы. Могут существовать и составленные ранее Профессиограммы.

Интервью. Штатных исполнителей, их начальников и др. работников с сопряженными функциями могут интервьюировать по одиночке или группами, с тем чтобы определить широкие категории характеристик работы и отдельные детали внутри этих категорий. Интервью на ранних этапах анализа м. б. открытыми и неструктурированными; если анализ охватывает неск. различных видов работ, могут потребоваться стандартизированные формы интервью.

Дж. Фланаган разраб. специальный подход, к-рый хорошо зарекомендовал себя при групп. интервью. Работников или др. людей могут попросить выявить и описать критические случаи — примеры особо эффективного или неэффективного выполнения работы. Это описание включает цепочку событий, приводящих к критическому случаю, и его последствия. Анализируя совокупность критических случаев, можно многое узнать об источниках опасности, о факторах, влияющих на суждения людей, или о личных характеристиках, связанных с качеством выполнения работы. Этот прием особенно хорош для тех видов работ, где мн. важные аспекты профессиональной деятельности скрыты от сторонних наблюдателей.

Опросные методы. Когда нужно проанализировать множество видов работ или когда люди, имеющие одну и ту же профессию, выполняют различные варианты осн. работы, можно использовать анкеты или вопросники, с тем чтобы собрать информ., обычно получаемую посредством др. методов. Разраб. вопросника может потребовать наблюдений или интервью; если же он предназначен для широкого и частого использования, до проведения полномасштабных опросов его часто проверяют на небольшой выборке и при необходимости дорабатывают.

44. Психологические факторы оценки кадров.

Психология труда – одна из психологических наук, изучает человека как субъекта труда с точки зрения его формирования и развития как будущего субъекта и оптимизации функционирования.

В психологии труда используются такие понятия:

Профессия – область общественного разделения труда, в которой создаются определенные продукты, имеющие потребительную стоимость. Специальность – образовательная программа, модель того, что должен знать профессионал. Специализация – профиль специальности.

Трудовая деятельность – общественно-необходимая деятельность человека, требующая усилий в достижении определенных целей и результатов.

Профессиональная задача – единица труда, которая предполагает выполнение трудовых действий.

После вычленения задач можно построить алгоритм – какие действия можно осуществить, чтобы достичь результата – решения задачи. Выделяют 7 типов профессиональных действий:

1. 
   Двигательное (психомоторное) действие
   
2. 
   перцептивные действия
   
3. 
   мнемические действия
   
4. 
   имажинитивное действие
   
5. 
   логические действие
   
6. 
   действие контроля
   
7. 
   интерперсональные действия
   

Трудовой пост – должность в организации. Трудовых постов в организации столько, сколько в ней работает людей, если все должности заняты. Должность может быть вакантной. Трудовой пост включает круг обязанностей профессионала, рабочее место, условия труда…

Аттестация трудового поста - выясняем, какие ПВК нужны для того, чтобы работать на этой работе. Это нужно, чтобы сделать более эффективным профориентацию, профподбор и профотбор. Методы – профессиографирование, психограмма, экспертные оценки и т.п., см. вопр. про методы…
45. Возрастные аспекты профессиональной психологии личности. Профессиональное долголетие.
Е.А. Климов предлаг. представить возрастное развитие чел-ека как субъекта труда в виде ступеней, терминами, имеющ. отнош. к видам деятельности.
1. Допрофессиональное развитие.
Стадия предыгры («эпоха раннего детства», по Д.Б. Эльконину, -период от рождения приблизительно до 3 лет). В это t ребенок в процессе общения со взрослыми овладевает сенсорно-перцептивными функциями и движениями, речью, усваивает некоторые манипулятивные, соотносящие, орудийные действия с общественно выработанными предметами, важнейшие правила поведения и моральные оценки.
Стадия игры («период дошкольного детства» - от 3 до 7 - 8 лет). Ребенок познает «основные смыслы» человеческой деятельности, межличностные отношения и соответствующие действия в системе организуемых в той / иной степени взрослым сюжетных, ролевых, символических, коллективных игр с правилами, дидактических игр, а также в продуктивной деятельности и при выполнении некоторых трудовых и учебных заданий. Развивается на основе речи способность мысленно пред-восхищать, планировать практические действия, поведение; формируется соподчинение мотивов, навык к волевым усилиям, направленным на достижение привлекательных целей, к самооценке.
Стадия овладения учебной деятельностью («период младшего школьного возраста» - от 7-8 до 11-12 лет). Интенсивно начинают разв-ся способности самоконтроля, самооценки, самоанализа, произвольной регуляции деятельно-сти, умение действовать «про себя». Идет освоение новых социальных требований и межличностных от-ношений, связанных со школьным режимом дня, включенностью в системы «учитель - ученик - соученик», «ученик младшего класса - ученик старшего класса» и т.д.
2. Развит. в период выбора профес-сии
Стадия оптации этот период соответствует подростковому возрасту и ранней юности, от 11-12 до 14-18 лет. Некоторые дети уже с 15 лет приступают к профессиональному обучению, пере-ходят на основе неполного общего образования в систему средн. специального, профтехнического, профессионального образования. В дан. период происх. овладение системой социально значимых ценностных представлений, идеалов, активное и действенное усвоен. системы должных отношений со сверстниками и старшими, активный самоанализ и соотнесение своей личности с миром взрослых, попыт-ки реальн. планир-ия своего буду-щего.
3. Развит. в период проф. подготов-ки и дальнейш. становлен. профессионала.
Стадия или фаза интернала - работник, котор. и любит свое дело, и может вполне самост. и успешно справляться с основными профессиональными функциями на данном трудовом посту.
Стадия или фаза мастера, мастерства. Работник м. решать простые и трудные профессиональные задачи. Он выделяется особыми кач-вами, уме-ниями, / универсализмом, широкой ориентировкой в профессиональной обл., обрел свой опред. индивидуальный, неповторимый стиль деятельности. Его результаты стабильны, хороши, и он имеет основания считать себя в чем-то незаменимым работником.
Стадия / фаза авторитета. Мастер своего дела, хорошо известный, как min, в профессион. кругу / даже за его пределами. В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те / иные высокие формальные показатели квалификации. О его успехах могли уже сообщать на собраниях, в СМИ и с его мнением уже считаются коллеги, и рук-ли.
Стадия / фаза наставника, настав-ничества в широком смысле. Чел-к, у кот. коллеги готовы поучиться, пере-нять опыт. Авторитетный мастер сво-его дела в любой профессии «обрастает» единомышленниками, подражателями, учениками, последователями.

Акмеология - раздел возрастной психологии, изучающая период зрелости, в котором человек обычно достигает вершин своего развития (физического, психического, духовного, социально-профессионального).

Психологический возраст = реализованность замыслов*возраст, до которого чел-к надеется дожить.

Коэффициент взрослости=Псих. Возр./Хронологич. Возр. * 100%

Врослость:

• 
  биологическая – определяется способностью к деторождению
  
• 
  социальная – экономическая независимость, статус, образ жизни, их соответствие нормам общества.
  
• 
  Психологическая – личностная идентичность, уровень развития ВПФ.
  

Видгородчик. Процесс профессиональной жизни как колебания уровня возможностей его организма, всей личности по отношению к требованиям труда.

• 
  компенсация: адекватное соотношение возможностей и требований.
  
• 
  Декомпенсация: снижение возможностей, их несоответствие требованиям.
  
• 
  Вторичная компенсаци: чел-к находит способ оставаться трудоспособным, мобилизует ресурсы. Эта компенсация тоже может быть утеряна.
  

Между декомпенсацие и вторичной компенсацией – процесс приспособления – этап преодоления человеком возникающих дефектов работоспособности.

Противоречия в развитиии человека как субъекта труда (Климов, Маркова)

1. 
   противоречия между опытом, компетентностью и обязанностями, характером вакансий на рынке труда
   
2. 
   внутренние противоречия: между мотивами, ценностями и содержанием труда
   
3. 
   между ориентацией «на себя» и «на дело»
   
4. 
   между снижением функциональных возможностей и характером выполняемых задач.
   

46. Психологическое обеспечение безопасности профессиональной деятельности.

Проблемы аварийности и травматизма на современных производствах невозможно решать только инженерными методами. Психология безопасности труда составляет важное звено в структуре мероприятий по обеспечению безопасной деятельности человека.

К числу опасных для здоровья людей можно отнести следующие явления, обстоятельства и процессы.
1. Факторы природной среды. Геопатогенные зонаы (области интенсивной отрицательной энергии), патогенные гелиоизлучения, и вредные природ-но-географические и погодно-климатические условия (разряжен-ность воздуха, неественное для чел-ка атмосферное давление и др.)
Планируя размещение предприятий и учреждений, необходимо проводить тщательную экспертизу избранных мест в случае возникновения перечисленных угроз.
2. Макросоциальные факторы. Ис-точниками реальных и потенциальных угроз безопасности работников выступают: правовая неопределенность статуса, прав и обязанностей работников в тех / иных ситуациях жизни общ-ва; привлечение работников к выполне-нию не свойственных им функций, не исключающих возможности наступления неблагоприятных правовых последствий, нравственных и психологических деформаций личности; социальная не-защищенность работников конкретных профессий, организаций и др.
3. Факторы микросоциальной среды. Предст. собой опредеделенное состояние морально-психологического климата в трудовых коллективах, являю-щегося источником опасных социальных процессов стрессогенная, конфликтогенная и травматогенная система связей и отношений в коллективе; социальная несправедливость при решении жизненно важных проблем пер-сонала.
4. Эргономические факторы. Отра-жают степень безопасности технико-технологической среды и среды обитания для жизни, физического и психического здоровья работников; действие в жизненно опасных ситуациях без надежных ср-в индивидуальной и коллективной защиты, соответствующего снаряжения и технических ср-в; раз-мещение организаций в местах потенциально опасных масштабными катастрофами, авариями и др., вредных излучений неблагоприятные эл-ты среды повседневной деятельности; несоответствие режима деятельности, физической и психической нагрузок работающих их физиологическим и психологи-ческим возможностям; систематиче-ское нарушение биологических рит-мов жизнедеятельности людей.
5. Личностные особенности работ-ников. Отражают ур. их потенциаль-ной подверженности травме, увечью, суициду, межличностным конфликтам, который определяется преобладанием в характере мотивации, восприятия обстановки, способах эмоционального реагирования черт, провоцирующих возникновение жизненно опасных си-туаций.
6. Травматогенные особенности нервно-психической конституции, темперамента, неблагоприятные функциональные состояния работни-ков. К этой гр. относятся врожденные и приобретенные кач-ва нервной системы и психики чел-ка, затрудняющие его безопасное поведение и деятельность; сенсорно-моторная раскоординированность; развитие отрицательных функ-циональных состояний, негативно дающихся на психической деятельности и ведущих к развитию психосоматических расстройств.
Т.о., анализ угроз безопасности труда позволяет сделать вывод: вредное воздействие многих источников опасности м.б. блокировано / существенно снижено за счет технико-технологических мер, неукоснительного соблюдения установленных правил поведения и готовности работников выполнять требования безопасности. Однако психические особенности могут существенно изменить подвержен-ность несчастным случаям. Важным моментом построения системы психологического обеспечения безопасности труда явл-ся выявление требований, предъявляемых к антропометрическим, психофизиологическим, психологическим, личностным, кач-вам и текущим функциональным состояниям работников.

Обобщая методы снижения опасности, нежелательных последствий, обусловленных психологическими факторами риска, Л.Д. Столяренко предлагает объединить их в следующие группы: 1) проведение профилактических и охранных мероприятий; 2) эргономическая оптимизация оборудования, рабочего места, информационной нагрузки в соответствии с психологическими возможностями людей по приему и обработке информации, принятию решения и реализации действий; 3) профотбор и отсев профессионально непригодных лиц для тех или иных профессий; 4) устранение несоответствия структуры деятельности психофизиологическому состоянию человека (профилактика зрительных и психоэмоциональных перенапряжений; профилактика переутомлений; профилактика монотонии); 5) совершенствование структуры личности работников (повышение профессиональной компетентности и опыта, в том числе тренировка профессионального поведения в аварийных и экстремальных ситуациях (на тренажерах); повышение эмоциональной устойчивости и способности к самоуправлению, саморегуляции своего эмоционального состояния и поведения (соответствующая психологическая тренировка и овладение аутотренингом и другими методами саморегуляции); повышение ответственности, дисциплинированности, готовности выполнять требования безопасности труда; повышение, тренировка внимания, памяти, мышления и др.).